Un número cada vez mayor de trabajadores de oficina ahora puede trabajar desde cualquier lugar durante al menos parte de su semana laboral. Según la Fundación Trabajo, El 30% de los trabajadores de oficina podrían trabajar desde cualquier lugar durante al menos parte de su semana laboral en 2016. Se espera que esta cifra aumente al 70% en los próximos años.

Estos son trabajadores móviles. Cumplen sus funciones laborales independientemente de si están en casa, en una oficina corporativa o de un cliente, o en espacios públicos. Siempre que tengan su computadora portátil o tableta, teléfono inteligente y, idealmente, una conexión a Internet confiable que pueden hacer el trabajo. En palabras de alguien que hemos entrevistado en nuestra investigación:mi computadora es mi oficina.

El trabajo móvil, con la flexibilidad de trabajar donde y cuando sea conveniente, tiene beneficios bien conocidos. Permite a las personas (especialmente a las mujeres) combinar las responsabilidades de cuidado con el trabajo remunerado, les permite mantener el contacto con un lugar de trabajo, mantenerse al día con las últimas novedades de su profesión y contribuir a una pensión.

El trabajo móvil permite a las personas trabajar desde casa o desde una ubicación corporativa cercana, reduciendo así su tiempo de viaje a lo largo de una semana laboral, que mejora el bienestar y tiene beneficios ambientales. También permite a las organizaciones reducir los costos inmobiliarios al proporcionar menos escritorios e instalaciones de almacenamiento, e incluso cerrar oficinas enteras. Es una propuesta tentadora en tiempos de austeridad.

Pero el trabajo móvil también conlleva riesgos importantes para las personas y las organizaciones. Las investigaciones muestran que estar constantemente conectado a través de su teléfono inteligente conduce a una erosión de los límites entre el trabajo y el no trabajo. Más, Los trabajadores móviles se enfrentan a presiones externas cada vez mayores para trabajar de manera más eficaz y eficiente durante un día o una semana de trabajo. Por ejemplo, Es posible que las personas tengan que proporcionar un informe al final del día solo cuando trabajen de forma remota e incluso pueden ser llamados por la oficina para verificar si realmente están trabajando.

Bajo presión

Nuestra investigación, llevado a cabo en organizaciones del sector público y privado, así como entre empresarios individuales, también revela las presiones internas que a menudo sienten los trabajadores móviles. Se sienten obligados a trabajar más horas y más tarde, y tienden a estar constantemente disponibles a través de su tableta o teléfono inteligente. Frecuentemente, no toman descansos adecuados y, en algunos casos, omítalas por completo. Como resultado, muchos de ellos están constantemente rodeados de trabajo en todas sus formas y tamaños.

Algunos de nuestros entrevistados informaron sobre una variedad de comportamientos que podrían dañar su salud y bienestar. Por ejemplo, reducen sus descansos diurnos a períodos extremadamente cortos, a veces tan breves como descansos para comodidad de diez minutos, ya que están muy alertas al sonido de los correos electrónicos entrantes y se sienten obligados a responder instantáneamente.

Otros revisan rutinariamente su correo electrónico de trabajo, no solo durante el día, sino también como lo último que hacen por la noche y lo primero que hacen por la mañana. Se están volviendo, en palabras de un participante, esclavos del correo electrónico. Algunos ni siquiera asocian la verificación y la respuesta a sus correos electrónicos relacionados con el trabajo como parte del ámbito del trabajo; es normal que lo hagan por las tardes y los fines de semana.

De hecho, Hemos hablado con aquellos que habitualmente entrelazan el ocio con el trabajo permaneciendo disponibles y respondiendo a las demandas relacionadas con el trabajo durante la relajación. como mientras ve un programa nocturno en la televisión. Otros dicen que no les importa iniciar sesión en servidores de acceso remoto en medio de la noche (estamos hablando de las 3 am), durante los fines de semana, o durante las vacaciones, porque se sienten presionados a estar constantemente, aunque de forma remota, en el trabajo.

Incluso reconociendo las exigencias de lo moderno, economía cada vez más globalizada y digitalizada, Este comportamiento indica que los trabajadores móviles no solo luchan por contener el trabajo dentro de los límites de las horas normales de trabajo o de la semana laboral. Pero también les resulta difícil desconectar por completo del trabajo durante lo que tradicionalmente se considera tiempo no laboral.

Llamando a todos los gerentes

Mientras tanto, Las respuestas de los directivos a un equilibrio más saludable entre el trabajo y el no trabajo suelen ser poco entusiastas. Después de todo, el trabajo más largo y más duro que proviene del trabajo móvil generalmente aumenta la productividad del equipo, eficiencia y eficacia. Un gerente con el que hablamos informó que aconsejó a su equipo que no enviara correos electrónicos a última hora de la noche o los fines de semana. al mismo tiempo que enfatizaban que era su responsabilidad controlar su patrón de trabajo general.

En general, organizaciones que se esfuerzan por aprovechar las ventajas que ofrece el trabajo móvil, sin amortiguar sus efectos psicológicos y sociales, están tratando de tener su pastel y comérselo.

La forma en que se introduce y se comunica el trabajo móvil entre los gerentes y sus equipos influye en la presión interna a la que se someten las personas. Esto a menudo se subestima. Sin embargo, las tensiones acumuladas a nivel personal pueden, por último, afectar no solo la vida privada de las personas, pero también sus relaciones laborales y productividad a largo plazo.

El trabajo móvil ciertamente tiene sus beneficios. Pero las empresas deben asegurarse de pensar detenidamente cómo lo introducen y diseñar políticas bien equilibradas que tengan en cuenta tanto los riesgos como las ventajas para garantizar una estrategia de beneficio mutuo tanto para la organización como para sus empleados.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.