Un nuevo estudio realizado antes de que COVID-19 abriera la tubería con fugas para las mujeres en el liderazgo subraya el sesgo de que se presume naturalmente que los hombres tienen potencial de liderazgo y las mujeres no, y destaca los mayores esfuerzos que necesitan las organizaciones para abordar el estereotipo incorrecto después de la pandemia.

La investigación publicada en la revista Fronteras en psicología destaca el sesgo continuo en las evaluaciones de liderazgo de las mujeres, explora las contradicciones entre la percepción y la realidad del liderazgo de las mujeres, y muestra por qué es probable que la lenta tasa de avance profesional de las mujeres continúe a paso de tortuga.

"El impacto de la pandemia de COVID-19 en la progresión de la carrera de las mujeres probablemente se sentirá en los próximos años a medida que muchas mujeres se alejen de la fuerza laboral, "dijo la Dra. Margaret Hopkins, profesor de administración en la Facultad de Negocios e Innovación John B. y Lillian E. Neff de la Universidad de Toledo y autor principal del estudio. "Esto sólo puede exacerbar el lento progreso de las mujeres que se trasladan más plenamente a puestos de liderazgo senior, algo que las organizaciones y la sociedad deben estar plenamente atentas a corregir".

La visión contemporánea del liderazgo efectivo pone un fuerte énfasis en las habilidades sociales, flexibilidad y participación de los demás, comportamientos típicamente asociados con las mujeres.

Pero cuando las mujeres exhiben comportamientos de roles de género como el trabajo en equipo y la empatía, también pagan un precio en sus evaluaciones de desempeño de liderazgo.

Basado en datos recopilados de una muestra de 91 líderes senior en una organización de servicios financieros de EE. UU. Durante tres años, las mujeres eran penalizadas en las evaluaciones de desempeño cuando mostraban esas características de liderazgo.

Por otra parte, Las mujeres también fueron vistas negativamente cuando exhibían comportamientos masculinos estereotipados, como un impulso competitivo para lograr, orientación de tareas y dirección de otros. Los hombres fueron evaluados positivamente por su potencial de liderazgo cuando exhibían esos mismos comportamientos.

"Los arquetipos arraigados que definen el liderazgo como una empresa masculina permanecen a pesar de los datos que relacionan los comportamientos femeninos más estereotipados con un liderazgo eficaz, "dijo Hopkins, experta en mujeres en liderazgo, coaching ejecutivo e inteligencia emocional. "Nuestro estudio no encontró evidencia de reconocer esta visión más contemporánea del liderazgo cuando las organizaciones realmente evalúan el desempeño y el potencial de liderazgo de las mujeres".

Los investigadores descubrieron que si las mujeres demostraban estar orientadas a las personas, habilidades relacionales o si exhibieron conductas orientadas al logro, hubo un efecto negativo en sus evaluaciones de desempeño de liderazgo y evaluaciones de potencial de liderazgo. Sin embargo, este no fue el caso de los líderes masculinos del estudio.

Para cambiar la dinámica, Hopkins dijo que existen estrategias de mejores prácticas que pueden adoptar tanto las mujeres como las organizaciones.

"Mis coautores y yo no apoyamos la idea de que la responsabilidad del cambio recae en las mujeres, "Hopkins dijo." Más bien, las estructuras y los sistemas organizacionales deben cambiar para brindar oportunidades de liderazgo tanto para mujeres como para hombres en igual medida ".

Ella dijo que los tomadores de decisiones organizacionales pueden investigar las políticas y prácticas organizacionales para determinar cómo podrían estar contribuyendo a los impedimentos para las mujeres en roles de liderazgo.

No solo deben examinarse los instrumentos de evaluación del liderazgo para detectar posibles sesgos, pero también deben revisarse los métodos por los cuales las personas realizan evaluaciones de las mujeres líderes para detectar sesgos inherentes.

"Procedimientos de contratación, oportunidades de formación y desarrollo, paquetes de beneficios, dejar políticas, y rendimiento, Las evaluaciones salariales y promocionales pueden contribuir a contribuir a los estereotipos de género. Hopkins dijo:"Los sistemas organizativos que se basan en un marco limitado para los comportamientos de liderazgo esenciales restringirán su capacidad para reclutar y desarrollar líderes sobresalientes".

Para ayudar a mitigar estas percepciones inexactas y sesgos de su desempeño y potencial de liderazgo, Hopkins sugiere que las mujeres encuentren aliados y patrocinadores tanto femeninos como masculinos, crear redes estratégicas, buscar asignaciones de alto perfil para resaltar sus habilidades y habilidades, y desarrollar y comunicar sus definiciones individuales de éxito profesional.

La organización de servicios financieros en el centro de este estudio es uno de los 100 mejores bancos de EE. UU. Nombrados por la revista Forbes. La muestra de líderes senior incluyó a 26 mujeres y 65 hombres, representante de la composición de género del equipo directivo superior.

Los investigadores dijeron que una comparación de hombres y mujeres en una organización aseguraba que las diferencias de género observadas no se debieran a factores como las diferencias en las industrias o las jerarquías de gestión entre las organizaciones.

Investigadores de UToledo, Universidad Estatal de Bowling Green, Case Western Reserve University y San Diego Gas and Electric colaboraron en el estudio.