Durante los últimos 20 años, el número de mujeres directoras ejecutivas que lideran firmas del S&P 500 se ha quintuplicado. Pero es una cifra engañosa:entre las grandes empresas que cotizan en bolsa, las mujeres todavía representan solo el seis por ciento de todos los directores ejecutivos.

Una razón es que muchas mujeres calificadas simplemente no están interesadas en lanzarse al ring. Una encuesta encontró que el 64 por ciento de los hombres quieren ser nombrados para cargos ejecutivos superiores en comparación con solo el 36 por ciento de las mujeres.

¿Por qué las mujeres se asustan? Algunos expertos en administración dicen que las candidatas a CEO no sienten que estén jugando en igualdad de condiciones, y que es más probable que los despidan que sus homólogos masculinos.

Tienen razón en sentirse vulnerables. De acuerdo con un estudio reciente, las mujeres CEO tienen un 45 por ciento más de probabilidades de ser despedidas que sus homólogos masculinos. Investigaciones anteriores han demostrado que la competencia de un hombre a menudo se asume en roles de liderazgo, mientras que la competencia de una mujer generalmente se cuestiona. Y es más probable que se culpe a las directoras ejecutivas cuando sus organizaciones luchan, y es mucho más probable que sean el blanco de los inversores activistas.

Camino más accidentado

Las CEO mujeres enfrentan un camino más difícil que los CEO hombres y lo saben. Puede ver cómo se desarrolla esto cuando las juntas corporativas intentan reclutar para la suite ejecutiva. La investigación que realicé con Felice Klein (Boise State University) y Cynthia Devers (Texas A&M University) examinó si los acuerdos de despido previos al empleo reflejan la mayor preocupación de las posibles directoras ejecutivas femeninas de que son más vulnerables a ser despedidas.

Los acuerdos de cesantía especifican el monto pagado al CEO en caso de rescisión, e investigaciones anteriores han demostrado que se utilizan para asegurar al director ejecutivo contra el riesgo de despido. Como tal, ofrecen una buena medida del riesgo de despido percibido.

Dada la brecha salarial de género bien publicitada, la mayoría de la gente cree que los acuerdos de indemnización de los directores ejecutivos masculinos son más importantes que los de las directoras ejecutivas femeninas. Pero descubrimos que en este caso, la brecha de género se invierte. Las nuevas directoras ejecutivas tienden a negociar acuerdos de indemnización mucho mejores que los hombres, pero es por todas las razones equivocadas.

Nuestro estudio se basó en acuerdos preliminares de indemnización entre empresas y directores ejecutivos recién nombrados. Cubrió nuevos directores ejecutivos de corporaciones estadounidenses que cotizan en bolsa desde 2007 hasta 2014, en los 870 casos.

Descubrimos que las directoras ejecutivas tienden a recibir acuerdos de indemnización iniciales más importantes que sus homólogos masculinos. El pago de indemnización contractual promedio para las directoras ejecutivas entrantes es de 6,6 millones de dólares EE.UU. frente a los 4,2 millones de dólares para los directores ejecutivos masculinos. Después de controlar otros factores que afectan el valor de las indemnizaciones por despido garantizadas, esta "brecha de género" sigue siendo significativa.

Uno pensaría que las mujeres serían particularmente cautelosas con las empresas líderes en dificultades, y esto se muestra en nuestra investigación. La brecha en los acuerdos de indemnización es mayor para las empresas con un desempeño debilitado o en los casos en que el CEO anterior fue despedido antes de tiempo.

El aumento de la brecha de género en estas empresas se debe a acuerdos de indemnización más amplios para las directoras ejecutivas; los acuerdos de despido de los directores ejecutivos varones no fueron más ricos cuando los hombres fueron nombrados para organizaciones en dificultades.

Más mujeres, menos riesgo

En el lado positivo, las mujeres que están considerando un puesto de directora ejecutiva aparentemente se sienten tranquilizadas por la presencia de otras mujeres ejecutivas de alto nivel. Descubrimos que la brecha en los acuerdos de indemnización fue menor en las organizaciones que operan en industrias con un mayor número de directoras ejecutivas o que tienen al menos una directora. En estos casos, claramente sienten que hay menos riesgo de enfrentar evaluaciones sesgadas de su desempeño.

Aquí hay mensajes tanto para las juntas corporativas como para las mujeres que están considerando puestos ejecutivos de alto nivel.

La conclusión de los consejos de administración es que si realmente quieren incorporar mujeres a la suite ejecutiva, pueden utilizar el acuerdo de indemnización como herramienta de contratación para compensar a las mujeres por los obstáculos que inevitablemente afrontarán.

El entorno laboral es fundamental

Y como indica nuestro estudio, no es suficiente tener una cartera de candidatas calificadas para el puesto de CEO; el entorno de la empresa también juega un papel crucial para asegurar a las ejecutivas que su desempeño no será infravalorado.

Y para las mujeres Nuestra investigación muestra que tienen más poder de negociación en el proceso de negociación de empleo de lo que pensaban. Descubrimos que las mujeres pueden obtener mayores garantías de despido sin intercambiar dinero en efectivo, o un pago basado en incentivos por despido. Identifican el riesgo adicional y esperan la recompensa por asumirlo.

También hay muchas pruebas que demuestran que las mujeres directoras ejecutivas son buenas para los negocios. Según un estudio, las empresas públicas con directoras ejecutivas o directoras financieras mujeres eran en general más rentables y producían mejores resultados en el precio de las acciones que las empresas lideradas por hombres.

Desafortunadamente para las mujeres, ese desempeño no parece hacer que su mandato sea menos riesgoso.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.