Los informes recientes de acoso sexual cometidos por hombres poderosos también destacan las fallas de los programas de cumplimiento corporativo diseñados para proteger a los empleados. Esto se debe a que pocas empresas entienden cómo sus empleados toman decisiones ilegales o no éticas o tienen estrategias de cumplimiento destinadas a frenarlas. según una investigación de un profesor de la Escuela de Negocios Kelley de la Universidad de Indiana.
"A pesar de un enfoque sostenido en frenar el mal comportamiento empresarial durante las últimas dos décadas, y un boom resultante en la industria del cumplimiento, América corporativa todavía está buscando estrategias de cumplimiento basadas en evidencia, demostrablemente exitoso y rentable, "dijo Todd Haugh, profesor asistente de derecho y ética empresarial en la Kelley School.
"Cuando trabajamos en organizaciones que no logran alentar a los empleados a denunciar un comportamiento poco ético, o peor aún, castigar a quienes denuncien:puede surgir un sentimiento colectivo de que nada cambiará incluso si alguien habla, "Haugh agregó." Esto lleva a los empleados a racionalizar sus propias fallas éticas como normales o aceptables dentro de la organización, reforzando la cultura del silencio y provocando una amplia corrupción dentro de una empresa ".
Haugh, un ex abogado de defensa criminal, es autor de dos artículos de investigación que presentan el valor de utilizar un enfoque de ciencia del comportamiento para comprender mejor las causas de los delitos de cuello blanco y las irregularidades corporativas. La mayoría de los programas de cumplimiento corporativo se basan en lo que exige la ley, y muchos están dirigidos por ex reguladores o abogados de derecho penal.
En un artículo en el MIT Revisión de la gestión de Sloan , "El problema con los programas de cumplimiento corporativo, "identifica ocho racionalizaciones más utilizadas por quienes cometen actos delictivos y poco éticos dentro de las empresas:
La investigación de Haugh ayuda a explicar por qué los casos de acoso por parte de artistas, magnates de los medios, los políticos y otras personas de alto perfil a menudo fueron ignorados y no denunciados.
"Se ha informado que la junta de Weinstein Co. conocía las acciones de su CEO, pero no actuó para detenerlo, "Haugh dijo, citando el ejemplo de las acusaciones contra el ex ejecutivo de cine Harvey Weinstein. "Una racionalización común que los miembros de la junta podrían haber estado empleando se llama apelación a lealtades más altas, en el que los empleados anteponen los intereses de la empresa a los de la sociedad en general, o aquí, los intereses de las mujeres acosadas ".
En este y otro artículo nuevo, "Impulsar el cumplimiento corporativo, " en Revista estadounidense de derecho comercial , Haugh estudió si los incentivos no monetarios pueden tener un impacto positivo en el cumplimiento.
"Los mejores enfoques para el cumplimiento no se centran en cómo reaccionarán los reguladores gubernamentales a una iniciativa de cumplimiento, sino en cómo se verán afectados los empleados, los verdaderos 'clientes' del cumplimiento, ", dijo." Consideran las implicaciones de comportamiento del programa de cumplimiento en todo momento, en particular, cómo las políticas de la empresa pueden fomentar o derrotar las racionalizaciones de los empleados ".
En el documento "Nudging", Haugh estudió el uso de intervenciones simples por parte de las empresas para influir en el buen comportamiento, siguiendo el concepto establecido por el economista ganador del Premio Nobel de 2017 Richard Thaler.
Los ejemplos de empujones corporativos incluyen breves recordatorios por escrito de moralidad para los empleados que completan formularios de reembolso de viajes y listas de verificación antes de que se transfieran los fondos del cliente. Otras empresas emplean métodos más sofisticados, incluido el uso de software algorítmico para monitorear la actividad de los empleados.
En breve, Haugh descubrió que, si bien las sutiles sugerencias de la gerencia pueden influir en el comportamiento positivo de los empleados, también puede ser contraproducente y convertirse en una herramienta de manipulación conductual no deseada. He recommends an approach that balances preserving employee autonomy with an understanding of broader benefits.
In the paper, he pointed to the recent scandal at Wells Fargo, where now former employees allegedly created fake customer accounts despite extensive training on the company's code of conduct and banking regulations as well as explicit messages to "not create fake bank accounts."
"At first glance, this situation appears perfect for a first-degree, 'just-in-time, ' certification-type nudge, in which employees are prompted to consider moral standards before opening additional employee accounts, " Haugh said. "Yet a deeper look demonstrates that even if employees had received the nudge perfectly, they would interpret it against the backdrop of their true preferences—here, to act unethically to save their jobs while telling themselves that it is necessary, everyone else is doing it or that no one will really be harmed by their actions.
"These are classic rationalizations employed by white-collar offenders, and they act as powerful counters to any behavioral ethics nudges that reach employees. Yet rationalizations are employee-specific, and they may overlap and interact in a multitude of ways, " he added. "Although delivered with precision, the behavioral ethics nudge used here simply may have no effect given the varied and variable social and organizational pressures making it more likely that good people will do bad things."
But Haugh concludes that behavioral ethics nudging has potential to be "one of the most important advances in corporate compliance in decades—a unique tool in the fight against corporate wrongdoing benefiting employees, companies and the public."
