"Este estudio analizó específicamente las empresas de auditoría, pero las ideas centrales son relevantes para una amplia variedad de empresas donde la capacitación en el trabajo es importante para desarrollar una fuerza laboral calificada", dice Joe Brazel, autor correspondiente de un artículo sobre el estudio y el Profesor Distinguido Jenkins de Contabilidad en la Facultad de Administración Poole de la Universidad Estatal de Carolina del Norte.

Para el estudio, los investigadores llevaron a cabo un experimento con 136 "auditores senior" de oficinas estadounidenses de una firma contable internacional. Los auditores senior son profesionales de auditoría con tres a cinco años de experiencia, quienes tienen la tarea de realizar revisiones de control de calidad del trabajo realizado por personal menos experimentado.

A cada uno de los auditores superiores se le presentó un escenario en el que revisaban las pruebas de auditoría de una cuenta de estados financieros realizadas por un miembro del personal. Las pruebas de auditoría incluyeron cuatro errores, lo que significa que había un margen de mejora significativo.

Para el experimento, los investigadores manipularon dos variables. Primero, se les dijo a los auditores superiores que el miembro del personal que hacía el trabajo estaba basado en su oficina local o que el miembro del personal estaba basado en una oficina internacional. En segundo lugar, se les dijo a los auditores superiores que era probable que el miembro del personal trabajara en el mismo encargo de auditoría en el futuro o que era poco probable que trabajara en el mismo encargo en el futuro.

"Descubrimos que era más probable que los auditores superiores explicaran los errores y brindaran capacitación cuando el miembro del personal estaba en su oficina local", dice Brazel. "Sin embargo, el mayor efecto que vimos fue que el coaching era mucho mejor si los auditores senior pensaban que el miembro del personal probablemente volvería a trabajar con el cliente, independientemente de dónde se encontrara".

En otras palabras, era más probable que las personas brindaran asesoramiento cuando era mejor para ellos.

"En los casos en los que parecía poco probable que los auditores superiores volvieran a trabajar con un miembro del personal, a veces ni siquiera le dejaban saber que habían cometido un error; el auditor principal simplemente solucionaba el error ellos mismos sin mencionarlo", dice Brazel. /P>

"También descubrimos que los auditores senior que eran mejores entrenadores (proporcionando comentarios más significativos y constructivos) también eran más propensos a identificar errores en el trabajo del miembro del personal. Los auditores senior que dedican tiempo a desarrollar profesionalmente a un miembro del personal también parecen estar pensando más profundamente sobre el trabajo y reconociendo errores que otros auditores senior a menudo pasaban por alto. Las tareas de coaching y control de calidad se complementaron entre sí.

"Un mensaje que debemos llevar aquí es para el personal que inicia su carrera", dice Brazel. "Si desea un entrenamiento que lo ayude a mejorar en su profesión, informe a las personas que revisan su trabajo que desea trabajar con ellos nuevamente. Esto los incentivará a capacitarlo lo mejor que puedan.

"También hay un mensaje para las grandes firmas de auditoría. Específicamente, este trabajo sugiere que el personal que inicia su carrera en ubicaciones internacionales puede no estar recibiendo la capacitación que necesitan para maximizar sus habilidades profesionales".

Más información: Lindsay M. Andiola et al, Coaching a los auditores de hoy:¿Qué causa que los revisores adopten un enfoque más de desarrollo?, Contabilidad, organizaciones y sociedad (2024). DOI:10.1016/j.aos.2024.101548

Proporcionado por la Universidad Estatal de Carolina del Norte