Publicado en Harvard Business Review, la investigación exploró las diferencias en la retroalimentación del desarrollo recibida por hombres y mujeres.

La retroalimentación del desarrollo, proporcionada de manera informal o mediante procesos de gestión oficiales, es una de las pocas oportunidades explícitas de los empleados para aprender sobre cómo deben cambiar y desarrollarse como líderes. y como tal, juega un papel importante en allanar el camino hacia el liderazgo.

La investigación fue coautora de la Dra. Elena Doldor, Profesora asociada de Comportamiento Organizacional y Codirectora del Centro de Investigación en Igualdad y Diversidad de la Escuela de Negocios y Gestión Queen Mary's.

Usando análisis de texto computarizado, los autores examinaron los comentarios proporcionados de forma anónima a 146 líderes a mitad de carrera, por más de 1, 000 de pares y líderes mientras participan en un programa de desarrollo de liderazgo.

Diferencias clave en los consejos de encuadre

Los investigadores encontraron cuatro diferencias clave en la forma en que se enmarcaban los consejos para mujeres líderes y líderes masculinos:

• Visión:se animó a los hombres a centrarse en "el panorama general" y en establecer una visión; Se alentó a las mujeres a centrarse en la ejecución operativa y la limitada experiencia
• Habilidades políticas:se alentó a los hombres a aprovechar de manera proactiva la política en el lugar de trabajo; se animó a las mujeres a hacer frente a la política y a 'endurecerse'
• Afirmar el liderazgo:se alentó a los hombres a reclamar su espacio en la búsqueda de ambiciones de liderazgo, Se recomendó a las mujeres que cooperaran y se llevaran bien con su equipo.
• Confianza:se recomendó a los hombres que desarrollaran confianza en conjuntos de habilidades específicas, mientras que las mujeres fueron descritas como inherentemente carentes de confianza y se les dijo que fueran genéricamente más seguras.
• Los hallazgos muestran que la retroalimentación proporcionada a las mujeres fue, por lo tanto, menos procesable y menos útil para la progresión del liderazgo que la retroalimentación brindada a los hombres.

Mitigar el sesgo

Según los investigadores, este sesgo sutil puede mitigarse mediante una acción deliberada. Para que la retroalimentación sobre el desarrollo sea más inclusiva en cuanto al género, los gerentes deben escudriñar los mensajes que comunican en esa retroalimentación. Al reenfocar las conversaciones sobre el desarrollo en las cuatro áreas clave de prejuicio descritas, los gerentes pueden comenzar a superar sus prejuicios inconscientes y apoyar de manera más efectiva el desarrollo del liderazgo tanto de hombres como de mujeres.

La Dra. Elena Doldor dijo:"Las habilidades políticas y visionarias son esenciales para progresar al liderazgo superior. Si no se alienta a las mujeres a desarrollar estas habilidades tanto como a los hombres, No es sorprendente que terminemos con una representación desigual en los rangos de liderazgo.

"Similar, No es particularmente útil decirles a las mujeres que 'tengan más confianza en sí mismas'. Cuando desmitificamos la noción de confianza y la relacionamos con conjuntos de habilidades específicas, el consejo se vuelve mucho más práctico ".