A las mujeres se les paga menos por hacer el mismo trabajo que a los hombres, a juzgar por la productividad de empleados y trabajadoras. Nuestro estudio encontró que a las mujeres se les paga un 16% menos por hacer una contribución del mismo valor a su empleador.

Utilizamos datos de salarios y datos de productividad de toda Nueva Zelanda para analizar las razones de la brecha salarial de género. Descubrimos que el sexismo (donde los empleadores prefieren contratar hombres en lugar de mujeres, tienen más probabilidades de rechazar a mujeres igualmente calificadas, u ofrecer menos a las mujeres) es probable que sea el factor más importante de la brecha salarial de género. Esto se opone a que las mujeres trabajen en industrias o empresas con salarios bajos, ser menos productivo, o tener menos éxito en la negociación.

Menos paga por la misma contribución

En nuestro examen de toda la economía, Descubrimos que las mujeres están sobrerrepresentadas en industrias con salarios bajos, como los servicios de alimentos y bebidas y el cuidado de personas mayores, pero que esto explica solo el 7% de toda la brecha salarial de género. Si agrega el hecho de que las mujeres también tienden a trabajar en empresas con salarios bajos, podemos decir que el 12% de la brecha salarial general entre hombres y mujeres se debe a las industrias y empresas particulares en las que trabajan las mujeres.

Luego, nuestro estudio analizó la productividad y los salarios de hombres y mujeres en empresas privadas con fines de lucro con al menos cinco empleados. Observamos directamente cómo varía la producción de empresas similares con la combinación de género de los empleados, y utilizó esto para inferir el valor relativo que los empleados masculinos y femeninos agregan a sus empresas.

Al comparar hombres y mujeres en la misma industria, descubrimos que eran estadísticamente indistinguibles en cuanto a la cantidad de valor que agregaban a sus empresas. Todavía, por un trabajo del mismo valor, a la mujer promedio en el sector privado con fines de lucro se le pagaba solo 84 centavos por cada dólar que se pagaba al hombre promedio.

Aunque no hubo evidencia de una brecha de productividad salarial entre hombres y mujeres jóvenes, la brecha aumentaba con la edad. Hubo una brecha del 16% para las mujeres de 25 a 39 años, una brecha del 21% para las personas de 40 a 54 años, y una brecha del 49% para las mujeres mayores.

No es solo un truco de las estadísticas

A continuación, exploramos las posibles causas de la brecha salarial de género. No encontramos diferencias estadísticamente significativas entre la productividad de hombres y mujeres en promedio en el sector privado con fines de lucro. sin embargo, en algunas industrias la productividad de hombres y mujeres sí difirió.

Una posibilidad es que los empleadores puedan estereotipar a las mujeres como menos productivas que los hombres, y pagarles proporcionalmente a su valor solo una vez que hayan tenido la oportunidad de demostrar su productividad. Esto se conoce como discriminación estadística. Si la discriminación estadística estuviera impulsando la inexplicable brecha salarial de género, mujeres con más experiencia en el mercado laboral o más años con el mismo empleador, y así más oportunidades para demostrar su productividad, se pagaría de manera similar a hombres igualmente productivos.

Nuestra investigación muestra que a las mujeres en su primer año con su empleador no se les paga significativamente menos que a los hombres igualmente productivos en su primer año. Sin embargo, en el segundo año y en los años siguientes, las mujeres cobran más de un 20% menos. Similar, la brecha inexplicable es mayor entre los grupos de mayor edad. Es decir, las mujeres que han tenido la oportunidad de demostrar su valía a sus empleadores se enfrentan, sin embargo, a una brecha mayor entre los salarios y la productividad.

Esto es lo contrario de lo que esperaríamos bajo discriminación estadística, lo que sugiere que la brecha de género entre salarios y productividad está impulsada principalmente por otra cosa.

Otros factores que impulsan la brecha salarial de género

Si las mujeres tienen menos confianza que los hombres al negociar con sus empleadores salarios más altos, las mujeres pueden terminar pagando menos por hacer el mismo trabajo, incluso si los empleadores no tienen prejuicios contra las empleadas. Se espera que la negociación sea más importante cuando el mercado laboral es estrecho y los posibles empleados tienen mejores alternativas si rechazan un trabajo. La intuición es que cuando el mercado laboral es estrecho, a los trabajadores se les debe ofrecer salarios más altos para no abandonar el trabajo, por lo que las empresas se ven más perjudicadas en esta situación si publican vacantes con salarios fijos que si publican vacantes con salarios negociables.

Si las diferencias de género en la negociación fueran el principal impulsor de la brecha de género entre salarios y productividad, esperaríamos que esta brecha fuera mayor en las industrias y durante los períodos de tiempo en que las empresas tienen más dificultades para contratar.

Descubrimos que la brecha de género entre salarios y productividad era particularmente marcada en algunas industrias. Por ejemplo, en finanzas y seguros, fabricación de equipos de transporte, telecomunicaciones transporte acuático y aéreo, y electricidad la brecha era superior al 40%. Todos estos son sectores que tienen el potencial de obtener beneficios creados por el monopolio y tienen poca competencia.

Cuando analizamos sistemáticamente cómo variaba la brecha entre industrias y períodos de tiempo que diferían en términos del nivel de habilidad de los trabajadores, competencia firme y dificultad de contratación, encontramos una gran brecha donde los trabajadores están altamente calificados y las empresas enfrentan poca competencia. Dentro de tales industrias, la brecha es mayor cuando a las empresas les resulta fácil contratar trabajadores calificados. Esto sugiere que es probable que el sexismo sea más importante.

Nuestra investigación muestra que el problema principal no es que las mujeres trabajen en industrias con salarios bajos o sean menos productivas que los hombres. Es sexismo incluida la contratación preferencial de hombres y ofertas más bajas para mujeres igualmente calificadas.

Nos alienta la capacidad de utilizar este tipo de análisis para comprender mejor otras formas de discriminación en el lugar de trabajo. La metodología debería ser muy útil para examinar las diferencias salariales de todo tipo.

Esperamos, en el futuro, para observar las diferencias por características como el estado migratorio, etnia y situación familiar.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.