Ambos tipos de empleados pueden ser muy productivos. Pero los trabajadores intrínsecamente motivados a menudo alienan a sus colegas que trabajan por recompensas externas, según un nuevo estudio de investigación realizado por Mijeong Kwon, Ph.D., profesor asistente de administración en la Escuela de Negocios de CU Denver, Julia Lee Cunningham, Ph.D., ( Universidad de Michigan) y Jon M. Jachimowicz, Ph.D. (Escuela de Negocios de Harvard).

Juzgar a los empleados extrínsecamente motivados como menos dignos puede tener graves consecuencias para el ambiente de trabajo, la retención y el desempeño organizacional, escribieron recientemente los tres profesores en un Academy of Management Journal. artículo publicado por la Harvard Business School.

"Los empleados que aman más su trabajo también dieron prioridad a ayudar a sus colegas más apasionados, a quienes consideran moralmente superiores", escribieron los investigadores, resumiendo sus encuestas a más de 1.000 trabajadores de tiempo completo de diversas industrias. "Por el contrario, los empleados que trabajaban por otros motivos recibieron menos ayuda de sus colegas más apasionados, lo que les hizo más difícil avanzar en sus organizaciones y los hizo más propensos a ser excluidos de proyectos importantes".

Los antecedentes culturales y socioeconómicos de los empleados pueden influir en la forma en que abordan las motivaciones profesionales. Los gerentes que valoran más a aquellos con motivación intrínseca corren el riesgo de crear entornos exclusivos que no fomentan la diversidad, la equidad y la inclusión, afirmó Kwon.

Por ejemplo, Kwon plantea cómo otros factores, incluido el privilegio de los padres, pueden influir en la motivación de un empleado. "Si vienes de un nivel socioeconómico alto, es posible que hayas tenido más oportunidades de descubrir lo que quieres en tu carrera", dijo. "Cuando eras niño, si les decías a tus padres que querías tocar el arpa o montar a caballo, es posible que tus padres pudieran permitírselo".

Dijo que lo contrario también puede ser cierto. "Mientras que si usted viene de un nivel socioeconómico más bajo, podría experimentar algunas dificultades financieras", dijo Kwon. "Y buscas un trabajo que puede generar dinero para tu familia. Eso moldea tu motivación futura. Por eso sostengo firmemente que no se debe evaluar a las personas basándose únicamente en su motivación".

Kwon aconseja que los gerentes deberían ignorar la necesidad de asignar proyectos más prestigiosos a aquellos que están más apasionados por la misión de la organización que otros. "Deben ser conscientes de que las personas pueden trabajar por diversas razones y que todas esas diversas razones pueden contribuir a un alto rendimiento", dijo. "Es mejor si los gerentes se basan en medidas objetivas de desempeño para evaluarlos, en lugar de confiar en percepciones potencialmente inexactas de por qué la gente trabaja".

Además, Kwon dijo que aquellos que tienen pasiones altruistas por campos como las organizaciones sin fines de lucro, la educación o las artes tal vez deberían reducir un poco su entusiasmo, especialmente al solicitar empleo y entablar negociaciones salariales. La razón es un fenómeno conocido como "explotación de la pasión", que citó recientemente en un podcast de la industria de recaudación de fondos. "Los empleadores saben que las personas con una gran pasión están dispuestas a aceptar salarios más bajos porque, para estas personas, el trabajo en sí debería ser la recompensa", afirmó.

Kwon espera continuar investigando la motivación y planea centrarse a continuación en cómo las culturas del individualismo y la centralidad del trabajo dan forma a este fenómeno, que ella denomina "moralización de la motivación intrínseca".

En última instancia, Kwon dijo que la investigación muestra cómo los gerentes pueden superar los prejuicios en materia de motivación, al tiempo que brindan a los empleados información sobre cómo usar sus pasiones para impulsar un trabajo satisfactorio. Porque, para que conste, Kwon dijo que realmente le encanta enseñar y hacer que la educación funcione para todos en CU Denver. Pero también hay otros motivos para venir a la oficina.

"Como mucha gente, tengo muchas razones diferentes por las que vengo a trabajar", dijo. "Tengo la motivación intrínseca para la investigación en la que realmente me gusta el tema de investigación. Pero tengo la motivación extrínseca para mantener a mi familia en mi país de origen, Corea del Sur. Y también tengo una motivación prosocial cuando pienso en mis estudiantes y los quiero. aprender mucho y tener éxito en sus propios campos."