Como la belleza la justicia está en el ojo del espectador. En el lugar de trabajo, si creemos o no que un supervisor nos ha tratado de manera justa depende de una serie de factores, incluido el motivo, según una nueva investigación de la Universidad de Notre Dame.

Los empleados evalúan la equidad de una interacción con una figura de autoridad en base a lo que la investigadora Cindy Muir (Zapata), profesor asociado de administración en la Facultad de Negocios de Mendoza de Notre Dame, describe como criterios o reglas de justicia. Estos incluyen confiar en procesos de toma de decisiones que otorguen voz a los empleados y sean consistentes entre los empleados, ético y libre de prejuicios; tratar a los miembros del equipo con dignidad, respeto y decencia; proporcionándoles explicaciones veraces; y la asignación de beneficios de acuerdo con sus contribuciones a la organización.

Muir es el autor principal del estudio "No es solo lo que haces, pero por qué lo hace:cómo influyen los motivos gerenciales en los juicios de equidad de los empleados, "próximamente en el Revista de psicología aplicada .

"Descubrimos que los supervisores con motivación prosocial, o aquellos que se enfocan en las necesidades de sus empleados, son más propensos a adherirse a las reglas de justicia que aquellos motivados por su propio interés, "Dijo Muir." Esto implica que a los empleados solo pueden importarles los motivos en la medida en que afecten a la justicia. Sin embargo, los empleados también se preocupan y confían en sus impresiones sobre los motivos de sus supervisores cuando piensan en su imparcialidad. En comparación con los supervisores que se consideran interesados ​​en sí mismos, aquellos que se perciben como motivados prosocialmente se consideran más justos, incluso después de dar cuenta de cuánto se adhieren a las mejores prácticas de justicia tradicional. Y cuando la justicia es baja los empleados les darán el beneficio de la duda ".

En otras palabras, si un supervisor típicamente prosocial tiene un día libre y comete un paso en falso de justicia, es menos probable que los empleados las juzguen como injustas.

"Hablamos de estándares de justicia objetiva como si fueran algo fácil de cumplir para los supervisores en todo momento y en todas las situaciones, "Dijo Muir." Pero los supervisores son seres humanos falibles que, inadvertidamente o no, es probable que acaben quedando cortos. Pueden tomar decisiones sin dar voz a los empleados, pueden pasar por alto o no explicar sus decisiones, o pueden participar en interacciones breves. Nuestro trabajo muestra que los motivos prosociales pueden ayudar a amortiguar las desventajas típicas asociadas con estos pasos en falso. En uno de nuestros estudios, el efecto prosocial es tan fuerte que parece sustituir a la alta justicia ".

Muir, junto con los coautores Elad Sherf de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill y Joseph Liu de la Universidad de la Costa del Golfo de Florida, realizaron cinco estudios en los que encuestaron a personas empleadas con y sin subordinados directos y un estudio experimental en el que manipularon las calificaciones de los motivos de las figuras de autoridad para la justicia, así como su adherencia a las mejores prácticas de equidad. Más de 1, 000 personas participaron en los seis estudios.

El equipo descubrió que debido a que los empleados confían en los motivos del supervisor para determinar qué tan justamente son tratados, tienden a considerar el comportamiento del supervisor y los motivos prosociales juntos, tal que, siempre que se considere que el supervisor tiene una motivación prosocial, El comportamiento de menor justicia no impacta negativamente los juicios de equidad tanto como uno esperaría.

Esperaban encontrar algo similar, pero el efecto contrario para los supervisores cuyos esfuerzos de justicia fueron motivados por el interés propio, pero los resultados fueron sorprendentes.

"Asumimos que el interés propio, junto con un comportamiento de baja justicia, provocaría una respuesta más fuerte de los empleados, pero no lo hizo, "Dijo Muir." La gente responde negativamente, pero asumimos que habría más indignación, que podría haber una sensación entre los empleados de que las cosas nunca mejorarían, pero descubrimos que la respuesta no es diferente de la que cabría esperar del interés propio o de la poca justicia por separado.

"Si queremos que las personas se sientan tratadas de manera justa, tendemos a centrarnos en asegurar que nuestras reglas, las políticas y los procedimientos siguen los estándares objetivos o las mejores prácticas que sabemos que se consideran justas, "Dijo Muir." Por supuesto, nuestro trabajo no contradice este enfoque, pero sí sugiere que centrarse únicamente en este tipo de criterios objetivos de justicia pasa por alto un componente importante de lo que hace que los empleados se sientan tratados con justicia ".

Puede ser fácil concentrarse en comportamientos objetivos y perder de vista la importancia de los motivos que impulsan esos comportamientos. Sin embargo, los investigadores señalan, por la importancia de los motivos, si los supervisores y sus organizaciones se preocupan por las percepciones de equidad de los empleados, Es valioso asegurarse de que las motivaciones de los supervisores sean prosociales y no egoístas.