Un nuevo estudio, publicado en The Economic Journal , ha probado si este fenómeno está relacionado con la forma en que evaluamos a los demás.

El estudio analizó los resultados de un experimento en el que participaron 426 estudiantes. En la primera parte del experimento se les pidió que participaran en un cuestionario computarizado. En la segunda parte, se los emparejaría con un compañero humano que completara el mismo cuestionario o con un robot virtual. Recibieron comentarios sobre el desempeño de su equipo y se les pidió que evaluaran su propio desempeño y el de sus socios.

En la tercera parte del experimento, los participantes tuvieron la oportunidad de intercambiarse con un compañero diferente, seleccionado al azar, antes de evaluar su desempeño nuevamente, tal como en la segunda parte.

Los investigadores descubrieron que cuando se les asociaba con una persona, los participantes tendían a demostrar sesgos egoístas. Le dieron más importancia a la retroalimentación positiva que a la negativa al evaluar sus propias capacidades y destrezas y las de su pareja. Esto dio como resultado que los participantes tuvieran más confianza en su desempeño.

Pero también provocó más errores, ya que resultaron más reacios a cambiar de compañero en la tercera parte, incluso si podrían haber sido potencialmente más hábiles.

Por el contrario, cuando se les asoció con un robot virtual, los participantes tomaron en cuenta la retroalimentación positiva y negativa de manera similar al evaluar su propio desempeño y la habilidad del robot. Como resultado, tenían creencias más precisas sobre su desempeño.

Los hallazgos de la investigación tienen varios usos prácticos en el lugar de trabajo, para ayudar a mejorar la retroalimentación y el desarrollo del personal.

La coautora, la Dra. Zahra Murad de la Facultad de Contabilidad, Economía y Finanzas de la Universidad de Portsmouth, dijo:"El comportamiento observado en los entornos controlados de un laboratorio puede manifestarse en varios aspectos de nuestras vidas, desde proyectos de grupo académico hasta trabajo en equipo profesional". .

"Es posible que sobrestimes la competencia de un colega para justificar la delegación de tareas, evitando así el estrés del trabajo extra y la posible revelación de tus propias deficiencias".

El coautor, Dr. Alexander Coutts de la Escuela de Negocios Schulich de la Universidad de York, añadió:"Considere un escenario en el que desee verse como el actor clave en un proyecto de equipo. La solución simple para garantizar el éxito podría parecer ser monopolizar el carga de trabajo.

"Sin embargo, este enfoque tiene sus riesgos:sobrecargarse o enfrentar la incómoda verdad de que quizás no sea el experto infalible que pensaba. En cambio, nuestras mentes buscan una solución más simple al reevaluar las capacidades de nuestro socio".

Con respecto a los comentarios de los empleados y las oportunidades de desarrollo, la investigación sugiere que las organizaciones deben tener cuidado al confiar únicamente en los comentarios sobre el desempeño del equipo.

"Nuestros hallazgos sugieren que los empleados con exceso de confianza están demasiado contentos con sus compañeros de equipo y tienen poca inclinación a cambiar de equipo", explicó la coautora, la Dra. Leonie Gerhards de King's Business School en el King's College de Londres.

"Eso significa que, cuando sea posible, las organizaciones deberían reorganizar deliberadamente sus equipos de trabajo de vez en cuando, permitiendo así que sus empleados conozcan sus verdaderas fortalezas y debilidades".

La Dra. Zahra Murad añadió:"El exceso de confianza parece ser un problema menor cuando los empleados coproducen con un robot o una herramienta de inteligencia artificial. En tales situaciones, los individuos exhiben una mayor capacidad para integrar la retroalimentación sobre el desempeño y obtener información sobre sus habilidades genuinas".