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En medio de los pedidos de justicia racial y social en todo el país, las empresas y las instituciones educativas están lidiando con la forma de adoptar prácticas organizativas más inclusivas, incluida una contratación más diversificada. Sin embargo, Los equipos de reclutamiento y los líderes estratégicos a menudo culpan de su falta de una fuerza laboral diversa a la falta de candidatos diversos. Un gran estudio de los datos de contratación sugiere una forma simple y eficiente de aumentar la diversidad en los grupos de candidatos:tener comités de contratación y equipos de liderazgo más diversos.
El estudio, dirigido por investigadores del Center for ADVANCING Faculty Success de la Universidad de Houston y publicado en línea en el Revista de psicología aplicada , descubrió que cuando la presidenta del comité de búsqueda de empleo es una mujer, Un 23% más de mujeres se postulan para el trabajo que cuando el comité de búsqueda está dirigido por un hombre. Qué es más, más de un 100% más de minorías subrepresentadas (URM), como hispanos y negros, postularse para el trabajo cuando la contratación está dirigida por un presidente de URM en lugar de un no-URM.
En el contexto de la diversidad en el lugar de trabajo, el concepto de homofilia —una afinidad por otros similares— ha desarrollado una mala reputación por fomentar las barreras sistémicas a las oportunidades para los grupos minoritarios. De hecho, homofilia, si se utiliza sabiamente, puede aprovecharse para aumentar la representación de mujeres y minorías subrepresentadas, según Maryam A. Kazmi, un doctorado candidato en UH y primer autor del estudio.
"Hay algo que las mujeres y los reclutadores de URM están haciendo de manera diferente a los hombres y a los miembros del grupo mayoritario que alienta a más mujeres y solicitantes de URM a postularse para un trabajo, " ella dijo.
El estudio, un análisis de los datos de contratación de tres años para los trabajos de la facultad de permanencia en un gran, universidad pública de investigación, muestra que una de las formas en que las mujeres y los líderes de reclutamiento de URM están afectando a los grupos de solicitantes es nombrando a más mujeres y URM para participar en los comités de búsqueda que dirigen. Estas mujeres y los miembros del comité de búsqueda de URM, junto con los líderes de los equipos de contratación, difundir anuncios de empleo de forma más amplia, específicamente a más mujeres y solicitantes potenciales de URM que luego se postulan en mayor número. Pero, ¿qué les motiva a hacerlo?
Christiane Spitzmueller, profesor de psicología en la UH y coautor del estudio, dijo que las mujeres y los líderes de reclutamiento de URM y los miembros del equipo se basan en sus propias experiencias en el desarrollo de grupos de candidatos.
"Es probable que las mujeres y los reclutadores minoritarios subrepresentados hayan experimentado las mismas barreras estructurales para ingresar y progresar en su carrera que los posibles solicitantes. Sus propias experiencias de inequidad pueden hacer que tengan una debilidad por otras personas similares que enfrentan problemas similares. Esto podría motivar a las mujeres y reclutadores de minorías que trabajen más duro para asegurarse de que hacen lo que pueden para asegurar que más mujeres y URM estén al tanto de la vacante y se les anime a postularse, " ella dijo.
Los investigadores hacen una serie de recomendaciones de políticas para los profesionales de recursos humanos, supervisores y otros ejecutivos de la empresa para garantizar grupos de candidatos más diversos, que incluye:
El estudio encontró que las mujeres y los reclutadores de URM tienden a usar diferentes estrategias para afectar la diversidad del grupo de solicitantes, dice Juan Madera, coautor del estudio y profesor del Conrad N. Hilton College of Hotel and Restaurant Management de la UH.
"Encontramos evidencia preliminar de que es más probable que las mujeres reclutadoras utilicen redes personales para identificar y dirigirse a las mujeres / solicitantes de URM, mientras que es más probable que los reclutadores de URM utilicen estrategias más formales para aumentar la diversidad del grupo de candidatos. Por ejemplo, cooperar con las oficinas de diversidad e inclusión de la institución para desarrollar una lista diversa de candidatos para contactar y publicar el anuncio de trabajo en sitios web específicos de mujeres y minorías, " él dijo.
"Las mujeres y las URM siguen estando infrarrepresentadas en los lugares de trabajo. La diversificación de los grupos de candidatos constituye un paso importante para ampliar la participación de las mujeres y las URM en la población activa, "dice Paula Paula Myrick Short, vicepresidente senior de asuntos académicos y rector de la Universidad de Houston. "Este estudio proporciona evidencia de los pasos prácticos que las organizaciones pueden tomar para aumentar la diversidad de su grupo de solicitantes".
