Las aerolíneas quieren que te vacunas. Quieren que se vacune a la mayor cantidad posible de personas. Cuanto antes suceda, cuanto antes se abran las fronteras, podrán volver a ser rentables.

También tienen razones para querer proteger tanto a los clientes como al personal del COVID-19. Personal de Qantas, por ejemplo, han estado considerando acciones legales sobre transmisiones en el lugar de trabajo.

Qantas ha colgado la zanahoria de los puntos de viajero frecuente adicionales para pasajeros completamente vacunados, más diez "mega premios" de viajes gratis para familias durante un año. Virgin Australia tiene planes similares. También tiene un esquema para incentivar a sus trabajadores a vacunarse. Según se informa, esto incluirá la oportunidad de obtener vacaciones anuales adicionales.

¿Podrían ir más allá y exigir vacunas? Esto es algo que está haciendo Cathay Pacific, decirle a sus tripulaciones de vuelo con base en Hong Kong que deben vacunarse antes de agosto o se revisará su red de empleo.

El jefe de Qantas, Alan Joyce, señaló en noviembre que una vez que las vacunas estén ampliamente disponibles, será necesario que los viajeros internacionales se vacunen. Esto sugiere implícitamente que requerirá lo mismo del personal de vuelo internacional.

Pero el fundamento legal en Australia para que los empleadores insistan en que los empleados sean vacunados sigue siendo turbio.

Si Qantas o Virgin, o de hecho cualquier otra compañía, lo hacen puede depender del caso de la aerolínea regional de Queensland Alliance Airlines, el primer empleador en Australia en insistir en que todos los empleados estén vacunados.

Una cuestión de derecho consuetudinario

Alliance Airlines se especializa en vuelos desde y hacia sitios mineros. Es propiedad de Qantas en un 19,9%, y colabora con Qantas y Virgin Australia.

Anunció su política obligatoria para las vacunas contra la influenza y COVID-19 a fines de mayo. Su razón declarada es cumplir con su deber para con los empleados y pasajeros. Pero los sindicatos han cuestionado la legalidad de la política, argumentar que está más allá de los poderes de la aerolínea.

En Australia, No ha habido una guía del gobierno general sobre si los empleadores pueden insistir en que los empleados se vacunen contra COVID-19.

Esto difiere de los Estados Unidos, donde la Comisión Federal de Igualdad de Oportunidades en el Empleo dictaminó en diciembre de 2020 que los empleadores podrían (con algunas exenciones por razones médicas y religiosas) exigir que los empleados se vacunen.

Los gobiernos de Queensland y Australia Occidental han aprobado leyes que obligan a los trabajadores a vacunarse. pero solo en determinados lugares de trabajo sanitarios y de cuarentena.

Por lo tanto, la legalidad de la política de Alliance Airlines depende de una "prueba" de derecho común general para determinar la validez de las políticas en el lugar de trabajo.

Esta prueba pregunta si una política o dirección es "legal y razonable" dadas las circunstancias. Éstos incluyen:

• la naturaleza del trabajo, especialmente cuando requiere interacciones regulares con colegas, clientes y proveedores
• si el trabajo se puede hacer de forma remota, u otras precauciones razonablemente prácticas existen
• la efectividad o las tasas de éxito de la vacuna
• cualquier orientación o directiva de expertos médicos y gubernamentales
• las circunstancias de los empleados individuales, por ejemplo, si tienen motivos razonables para rechazar la vacunación.

Casos de despido injusto

La Comisión de Trabajo Justo de Australia ha demostrado el acto de equilibrio necesario para aplicar estos factores en su fallo más reciente en un caso de despido injusto que implica la negativa a recibir una vacuna contra la influenza.

El reclamo fue presentado por Maria Corazon Glover, un asistente de atención comunitaria de 64 años, contra el proveedor de atención de ancianos y discapacitados de Queensland, Ozcare, su empleador desde 2009.

En mayo de 2020, Las órdenes de salud pública en Queensland exigían la vacunación contra la influenza para ingresar a los centros de atención de ancianos. Ozcare fue "más allá" de esos requisitos, exigir la vacuna contra la gripe para todos sus trabajadores de atención de la tercera edad, incluso los que no trabajaban en las instalaciones. Glover, un proveedor de atención domiciliaria, se negó. Dijo que creía que sufriría una reacción alérgica, basado en lo que ella entendió que le había sucedido cuando era niña. Finalmente fue despedida.

La comisionada Jennifer Hunt confirmó su despido a pesar de que la política de Ozcare excedía las órdenes de salud pública relevantes y las preocupaciones de Glover. Hunt dictaminó que esos factores fueron superados por la vulnerabilidad de los clientes de Ozcare. la frecuencia con la que los cuidadores visitaban los hogares de los clientes (y su potencial para convertirse en "super difusores"), y la "prerrogativa" del empleador de tomar una decisión que se considere necesaria para salvaguardar a sus clientes y empleados "hasta ahora es factible hacerlo".

Las circunstancias individuales cuentan

Quizás la conclusión más importante de Glover v Ozcare es que se decidió sobre sus hechos particulares. Los empleadores deben evaluar cuidadosamente la situación de los empleados para decidir si se justifica una política de vacunación obligatoria.

Una aerolínea podría razonar que la tripulación de cabina interactúa con personas en entornos con un mayor riesgo de transmisión de COVID-19 y donde el distanciamiento social es imposible.

Pero un empleado podría contrarrestar eso, a diferencia de los trabajadores de cuidado de ancianos o discapacitados, tienen un contacto mucho menos cercano con personas de alto riesgo, individuos vulnerables.

La naturaleza caso por caso de la prueba de razonabilidad significa que cualquier política generalizada de vacunación "todo incluido" es problemática. Más aún si hay resistencia de los empleados.

La discriminación puede ser válida

Los empleados que son despedidos por negarse a vacunar también pueden argumentar que equivale a discriminación por motivos prohibidos, como discapacidad o embarazo. donde la vacuna COVID-19 puede ser insegura o presentar riesgos médicos.

Bajo la Ley de Trabajo Justo, sin embargo, los empleadores tienen una defensa válida para la acción discriminatoria si una política o decisión se basa en los "requisitos inherentes" del trabajo.

En noviembre de 2020, La vicepresidenta de Fair Work, Ingrid Asbury, señaló que la vacunación contra la influenza probablemente sea un requisito inherente para un puesto que involucre el cuidado de niños pequeños, y por lo tanto podría justificarse para los empleados de cuidado infantil.

Sin embargo, fuera de contextos de alto riesgo como el cuidado infantil y de salud, esta defensa puede ser limitada y dependerá del rol del empleado y el contexto organizacional.

Buscando terreno seguro

Los fallos de la Comisión de Trabajo Justo sobre las vacunas contra la influenza dan una indicación justa de los principios que aplicará a cualquier caso que involucre vacunas COVID-19.

Pero dadas las diferentes circunstancias, whether it will give a green light to a general policy like that of Alliance Airlines remains up in the air.

Qantas and Virgin might be on safer ground because of their international operations, if proof of vaccination becomes mandatory for other destinations. Sin embargo, I think the issue of employee vaccinations for the airline industry will ultimately be resolved via government intervention.

In other sectors, owing to the complexities in determining whether mandatory policies are "legal, " many employers will likely stick with the safer route of voluntary "incentive schemes" to encourage vaccinations.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.