COVID-19 ha traído desafíos como ningún otro para las empresas. En el Reino Unido, donde las empresas también han tenido que lidiar con los desafíos del Brexit, la resistencia y adaptabilidad en medio de tal adversidad ha sido notable. Pero también se han reconocido las oportunidades de cambio a largo plazo. Uno de los ámbitos es el papel de las empresas a la hora de abordar las desigualdades sociales.

Con mucha atención prestada a la forma y composición de los consejos de administración de la empresa, tanto por la falta de diversidad étnica y de género, Ha habido mucho debate sobre las medidas de diversidad en las empresas. En febrero se informó que el número de personas negras en la cima de las empresas cotizadas más grandes de Gran Bretaña había caído a cero. a pesar de los compromisos públicos de aumentar la diversidad en el liderazgo. La Asociación de Inversores también dijo que emitirán advertencias a las empresas si no revelan la diversidad étnica de sus directorios o si no tienen un plan de acción creíble para abordar el problema.

Si bien estas acciones son increíblemente importantes, Las desigualdades estructurales van más allá de las iniciativas de diversidad y se necesita actuar más allá de los niveles superiores de las empresas.

En una encuesta reciente de 200 empresas en Londres que realizamos con la Confederación de la Industria Británica (CBI), Encontramos un claro deseo entre los líderes empresariales de todos los tamaños y sectores de comprometerse con este tema de las desigualdades; más del 80% dijo que la comunidad empresarial de la capital puede hacer más.

A pesar del desafiante entorno empresarial actual, El 75% de los encuestados dijo que abordar las desigualdades en la sociedad durante los próximos seis a 12 meses es importante para su negocio. Y uno de cada cinco informó que esto es una prioridad comercial "extremadamente importante". Como colectivo la comunidad empresarial parece reconocer claramente la necesidad de actuar para garantizar una recuperación equitativa e inclusiva del COVID-19.

Los problemas involucrados también son claros. La brecha salarial de género en el salario por hora en la capital sigue siendo del 17,5% y va en aumento. Por discapacidad, Hay una diferencia del 15% entre trabajadores discapacitados y no discapacitados en Londres. Y en nuestra encuesta, sólo el 9% de las empresas informaron que recopilan datos sobre la brecha salarial por discapacidad, el porcentaje más bajo de todas las respuestas dadas. Una mayor proporción de empresas registró la educación de los empleados (19%) y el compromiso de los empleados con la comunidad (12%).

Similar, mientras que más de una quinta parte de los líderes empresariales de Londres afirmaron que sus empresas están rastreando su brecha salarial por etnia, esto todavía está muy por detrás del trabajo sobre informes de género.

Sin embargo, a nivel empresarial individual, El análisis de los resultados de la encuesta muestra que la igualdad de género recibe más atención que la acción sobre otras características protegidas, como discapacidad y etnia. Esto está provocando que persista una jerarquía de desigualdades dentro del mercado laboral. Si bien una gran mayoría de empresas (tanto grandes como pequeñas) afirmaron que habían continuado informando sobre su brecha salarial de género a pesar de no estar legalmente obligadas a hacerlo en 2020 debido a la pandemia, la información sobre otras características protegidas sigue siendo muy baja.

Mayor recopilación de datos, realizado en discusión con los empleados y basado en las experiencias de los empleados, puede orientar acciones para reducir las desigualdades y fomentar la inclusión en el empleo. Y las propias empresas reconocen esto.

Cuando se les preguntó cuáles son las formas más efectivas y prácticas para que las empresas midan las mejoras en la diversidad, la inclusión y la igualdad fueron, El 43% de los encuestados afirmó una mayor recopilación de datos. Sorprendentemente, esta cifra se elevó al 73% para los encuestados de empresas más grandes. Sin embargo, a pesar de este alto nivel de apoyo para una mayor recopilación, de los mismos encuestados, sólo el 43% registró que actualmente informan diferencias salariales por etnia.

Tomando acción

No es suficiente, sin embargo, centrarse únicamente en medir las desigualdades, también debemos asegurarnos de que estas desigualdades se aborden de manera significativa. Evitar crear (o, Por supuesto, cimentar) las jerarquías de desigualdades o priorizar la acción para abordar un área de desigualdad sobre otra es fundamental.

Las empresas deben analizar de forma generalizada toda la gama de desigualdades que deben abordar, no solo centrar la acción en el género o la etnia, por ejemplo. Y deben analizar las desigualdades que existen en sus propios negocios, así como comprender cómo las desigualdades estructurales más amplias en la sociedad afectan a los negocios. Como el trabajo de un individuo es más que simplemente contar horas y cobrar un salario, afecta todos los aspectos de la vida, de la salud a la vivienda.

Estos hallazgos muestran la necesidad de que las empresas realicen un análisis de cómo se superponen estas características y grupos de datos, teniendo en cuenta cómo los resultados de las personas se ven afectados simultáneamente por múltiples factores como el género, discapacidad y etnia.

Se necesita con urgencia evaluar y comparar datos para evitar centrarnos en un solo área. Mirando las desigualdades sociales, en la vida de las personas en su conjunto, sus muchas características y lo múltiple, desventajas interrelacionadas y apiladas a las que se enfrentan, Es esencial que las empresas identifiquen patrones de desigualdades entrecruzadas y desarrollen acciones para abordar diferentes resultados.

A pesar de los inmensos desafíos a los que se han enfrentado las empresas durante los últimos 18 meses, las respuestas de la encuesta demuestran claramente que la comunidad empresarial está preparada para el desafío. En breve, no se trata solo de hacer que las cosas vuelvan a funcionar. Se trata de aprovechar esta oportunidad para repensar y reconocer el papel de las empresas en la construcción de una sociedad más equitativa.

Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.