En años recientes, Se ha intensificado el debate sobre si los acuerdos de no competencia que utilizan algunas empresas para obligar a los empleados ayudan o perjudican a los trabajadores. Es un tema que el profesor de gestión de problemas Evan Starr de la Escuela de Negocios Robert H. Smith de la Universidad de Maryland ha estudiado extensamente, siendo coautor de cuatro artículos de investigación sobre el tema que se publicarán próximamente en las principales revistas. Todos los resultados apuntan a la misma conclusión:los no competidores sofocan a los trabajadores.

Los resultados se publicarán como "Trabajadores con salarios bajos y la aplicabilidad de los acuerdos de no competencia" en Ciencias de la gestión , "¿Encerrados? La aplicabilidad de los convenios de no competir y las carreras de los trabajadores de alta tecnología" en el Revista de Recursos Humanos , "Los efectos conductuales de los contratos (no exigibles)" en el Revista de derecho, Ciencias económicas, y organización , y "Acuerdos de no competencia en la fuerza laboral de EE. UU." en el Revista de Derecho y Economía .

El último, dice Starr, representa el trabajo más amplio y es la primera investigación sistemática de no competidores en los Estados Unidos. En eso, estudia una muestra representativa a nivel nacional, mirando a todo tipo de trabajadores. Uno de los hallazgos clave:los no competidores se encuentran incluso entre los trabajadores con salarios bajos. "Ha habido anécdotas de ese hecho, pero esta es la primera evidencia sistemática, "dice Starr." Esto es impactante porque cuando piensas en los no competidores, piensas en trabajadores y ejecutivos de tecnología, no en niñeras de perros, estilistas o instructores de yoga, pero ese es el trabajador modal que está obligado por un no competidor. Nuestro papel se lanza a partir de ese hecho, y la pregunta clave para los responsables de la formulación de políticas es ¿esto es bueno o malo? "

"El argumento de por qué son malos es bastante claro, "Dice Starr. Tomemos el caso del trabajador de bajo salario, ganando $ 12 la hora, quién obtiene una mejor oferta en un competidor para ganar $ 15 la hora. "Un no competidor podría impedirles hacer ese tipo de movimientos que van a mejorar su movilidad social y económica".

Entonces, ¿cómo justifican las empresas el uso de estas restricciones? Starr dice que investigaciones anteriores argumentan que las empresas no competitivas incentivan a las empresas a invertir en trabajadores para desarrollar sus habilidades y conocimientos y hacerlos más productivos, y ese impulso ayudará a los trabajadores individuales a ganar más dinero del que podrían haber obtenido de otra manera.

"Todos los estados de los EE. UU. Que hacen cumplir los acuerdos no competitivos requieren que los trabajadores tengan algún tipo de 'protección, ' Interés legítimo, que es exactamente este tipo de inversión:que les está dando a los trabajadores secretos comerciales o una formación muy especializada ".

Los formuladores de políticas han abordado el tema. A finales de 2019, Starr testificó sobre el uso de no competidores ante la Cámara de Representantes y el Senado de los Estados Unidos. Incluso antes, en 2016, El Tesoro de los Estados Unidos y la Administración de Obama utilizaron los hallazgos de Starr como base de informes relacionados, incitar a los estados a reexaminar las políticas de no competencia. En los últimos dos años, algunos, incluido Maryland, Virginia, y Washington DC — se han movido para prohibir los no competidores para los asalariados bajos. Pero Oregon fue el pionero, haciéndolo en 2008, convirtiéndolo en el caso de estudio perfecto para Starr (en el próximo Ciencias de la gestión papel), con el coautor Michael Lipsitz, economista de la Comisión Federal de Comercio.

La ley de Oregon prohibió los acuerdos no competitivos para todos los trabajadores por horas y para los trabajadores que ganan por debajo del ingreso medio de una familia de cuatro en los Estados Unidos. También prohibió los no competidores para ciertas ocupaciones.

"Analizamos ampliamente a los trabajadores por horas, porque los trabajadores por hora comprenden el 67% de la población activa en Oregon, y estaba muy claro en el proyecto de ley que todos los no competidores están prohibidos para los trabajadores por horas, "Dice Starr.

Los hallazgos fueron claros:los trabajadores con salarios bajos se beneficiaron de la prohibición, ganando salarios más altos y cambiando más de trabajo. De media, Los salarios de los trabajadores por hora crecieron un 6% cinco años después de la prohibición. Los efectos salariales positivos fueron generales, en todos los grupos de edad y niveles educativos. Los investigadores también encontraron que la movilidad de los trabajadores de un trabajo a otro aumentó en un 17% en general, con el 79% de este aumento en la movilidad impulsado por un aumento en los movimientos dentro de una industria, "exactamente el tipo de movimientos que un no competidor prohibiría, "Dice Starr.

Los hallazgos muestran que los trabajadores no solo se están moviendo a nuevos trabajos dentro de sus industrias, también están avanzando hacia mejores trabajos. Y mientras que los hombres se benefician de esta prohibición de no competir, las mujeres se benefician casi el doble, sugiriendo que los no competidores estaban reteniendo los ingresos de las mujeres de bajos ingresos más que de los hombres, Dice Starr. "Podría ser que las mujeres tengan menos probabilidades de negociar sobre este tipo de disposiciones, y por eso se les hace más daño cuando se hacen cumplir ".

The researchers analyzed how companies responded to the noncompete ban and found that there was no impact on hours worked, so firms are still employing workers, de media, for the same amount of time. "What that means is workers' take-home pay ultimately goes up—hourly wage increases translate into actual earnings increases, " Starr says.

They also looked at whether firms changed compensation structures in response to the new law, because Oregon only banned noncompetes for hourly workers and those who make less than the median household income for a family of four. They find that workers earning just above that threshold were more likely to become salaried. "One perk of the structure of this bill is to get workers into more stable situations, even if they are still using noncompetes with them, " Starr says.

"Despite good arguments for noncompetes potentially benefiting workers, the evidence just doesn't support that claim. The evidence suggests that these are bad for low-wage workers."

Paralleling the Oregon study, Starr's research for the Journal of Human Resources looks at a 2015 Hawaii law that banned noncompetes in the high-tech industry. His findings are the same. "After Hawaii banned noncompetes for tech workers, their wages rise, their job mobility rises. It's basically the same story but in a very different set of occupations, where arguments about the investment effects of noncompetes seem more plausible."

Y, el trabajo en el Journal of Law, Economics and Organization looks at the influence of per se unenforceable noncompete agreements. "We find that they still do matter, in fact to a similar degree as in states where they are totally enforceable. We look at why that is and find evidence that workers are proactively turning down jobs, not because of the law, but because they are scared of a lawsuit."

Colectivamente, Starr's papers show that workers do better without noncompete agreements. But what about firms?

Firms may be less profitable if they have to pay workers more, Starr says, but there's definitely a benefit for them too:Without noncompetes, firms have unfettered access to the labor market and can hire the workers they want to hire, including those from a competitor. "It's not really a firm versus worker issue. It could be a win for both workers and firms."