Con la investigación del ex juez del Tribunal Superior Dyson Heydon, una vez más estamos hablando del impacto devastador del acoso sexual.

Esta vez, el escenario de fondo es la ley, pero en otras ocasiones las denuncias de acoso han sido en medicina, política, hospitalidad y artes.

Mientras discutimos este último caso impactante como si fuera una sorpresa, las estadísticas no cambian. El acoso sexual es una experiencia cotidiana en Australia.

Según una encuesta de la Comisión Australiana de Derechos Humanos (AHRC) de 2018, El 72% de los australianos mayores de 15 años ha sufrido acoso sexual a lo largo de su vida. En los últimos 12 meses, El 23% de las mujeres y el 16% de los hombres dijeron haber sido acosados ​​en el trabajo.

Sabemos que el acoso sexual es ilegal. Entonces, ¿por qué seguimos escuchando estas historias espantosas?

A pesar de todas las medidas que hemos puesto en práctica, no estamos solucionando el problema.

Nos negamos a reconocer la verdad:Australia tiene un sistema de acoso sexual que está diseñado para fallar en lo que debe hacer:erradicar el acoso sexual.

¿Qué pasa si alguien es acosado sexualmente?

En papel, Australia tiene leyes estrictas contra el acoso sexual, tanto a nivel federal como en todos los estados y territorios.

Estas leyes siguen patrones similares:hacen que el acoso sexual sea ilegal en ciertas áreas de la vida pública, incluido el empleo. Las leyes también requieren que los empleadores implementen políticas, procedimientos de capacitación y quejas para responder al acoso sexual en el lugar de trabajo si quieren evitar la responsabilidad por el acoso.

Entonces, consideremos ahora qué sucede cuando alguien experimenta un comportamiento sexual no deseado en el trabajo.

La persona puede presentar una queja a su empleador, para intentar resolver las cosas mediante procedimientos internos de reclamación. Si estos no existen o son inadecuados, se puede presentar una queja ante la AHRC o un organismo estatal o territorial equivalente.

Entonces tiene lugar la conciliación obligatoria, con cada reunión paralela para llegar a un acuerdo sobre un resultado aceptable. Si fracasa la conciliación, la denuncia se da por terminada y el denunciante tiene la opción de acudir a los tribunales.

Es raro que las víctimas pidan ayuda

A pesar de este amplio marco, muy pocas personas se presentan formalmente.

Según la encuesta de AHRC de 2018, solo el 17% de las personas que sufrieron acoso sexual en el trabajo en los últimos cinco años presentaron una denuncia o denuncia formal sobre el acoso.

De esa fracción, incluso menos se presentan como quejas formales ante la AHRC o equivalente. Y, como investigadora sobre la ley de acoso sexual, Veo que solo una pequeña cantidad de casos llegan a los tribunales cada año.

Esto podría deberse a que el sistema está manejando con éxito el acoso sexual. Pero la investigación académica contradice fuertemente este punto de vista, demostrando que los demandantes que llegan a un acuerdo antes de acudir a los tribunales están motivados más por preocupaciones sobre el tiempo y el costo del litigio, problemas para demostrar discriminación y baja compensación.

En la práctica, el marco del acoso sexual puede verse como un sistema para filtrar y silenciar las quejas hasta que no quede mucho.

Nuestro sistema de acoso sexual está diseñado para que parezca que estamos abordando el problema.

Esto no es sorprendente si pensamos en lo que realmente hace el sistema.

Requiere que el acoso ya haya ocurrido y requiere que la persona que ha sido lastimada asuma la responsabilidad de presentar una queja (una persona no puede presentar una queja en nombre de otra persona).

Pero presentar una queja a menudo significa más angustia, un enfoque más no deseado en la sexualidad de la persona y un mayor riesgo para su carrera. Es un pasivo, Sistema retrospectivo que potencialmente amplifica el daño que la persona ya ha experimentado.

Donde funciona en su mayoría prevé una compensación individual.

El sistema no requiere que las organizaciones tomen medidas positivas para lidiar con culturas y estructuras laborales más amplias que permiten el acoso.

Si, por ejemplo, la estructura del lugar de trabajo involucra a mujeres jóvenes enteramente bajo la dirección de un hombre poderoso sin supervisión, el sistema espera a que algo salga mal y pone la responsabilidad sobre la joven para que lo arregle.

¿Cómo podemos solucionarlo?

Está claro que necesitamos un sistema que aborde el panorama general del acoso. La AHRC realizó recientemente una extensa investigación sobre el acoso sexual en los lugares de trabajo australianos y tiene buenas recomendaciones para hacer precisamente eso.

El informe, Respect @ Work, fue lanzado en marzo de este año y debe implementarse.

Destacan dos de las 55 recomendaciones del informe. La primera es que las leyes sobre acoso sexual deben enmendarse para ilegalizar explícitamente la creación o facilitación de un "ambiente hostil" en el trabajo. Esto puede incluir comentarios sexuales y de menosprecio, no necesariamente dirigido a un individuo.

Los lugares de trabajo que son tóxicos para las mujeres son lugares donde prospera el acoso. En lugar de identificar actos individuales de acoso, Se deben abordar los cultivos tóxicos generalizados.

Se necesita un deber positivo de proteger a los empleados

Otra recomendación importante es la creación de un deber positivo para los empleadores de tomar "medidas razonables y proporcionadas" para eliminar el acoso sexual en sus lugares de trabajo.

Un deber positivo significa que existe una clara responsabilidad de crear el tipo de sistemas y estructuras en el lugar de trabajo para evitar que ocurra el acoso sexual.

Necesitamos estas medidas activas y con visión de futuro para prevenir el acoso.

Porque si mantenemos el sistema como está, solo tendremos la pretensión de que el acoso sexual se está abordando adecuadamente. Seguiremos debatiendo los mismos casos de acoso arraigado y continuo y mantendremos nuestras terribles estadísticas.

Seguiremos fallando.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.