A lo largo de 2020, COVID-19 ha estado transformando el mundo de formas que aún no podemos comprender por completo. El equilibrio entre el trabajo y la vida familiar ya se veía cada vez más desafiado por el agotamiento ocupacional y la dependencia excesiva de los dispositivos digitales. Un creciente enfoque en el "bienestar" como la panacea para toda esta intensificación del trabajo ha llevado a críticos como Carl Cederström y André Spicer a subrayar las formas en que este "síndrome del bienestar" exige más trabajo y más culpa a las personas que ya tienen exceso de trabajo. . Es por eso que la desaceleración impuesta por la pandemia ha sido bien recibida de alguna manera por los padres que trabajan.
Ahora estamos empezando a tener en cuenta lo que ha significado la pandemia para las familias y las carreras. Tres décadas después de que Arlie Hochschild documentara el "segundo turno" de las madres trabajadoras, la pandemia ha amplificado aún más las brechas de género preexistentes, y gran parte de la carga aún recae sobre las mujeres.
Más allá de luchar por mantener la salud física y mental de la familia durante el encierro, también está la lucha de mantener un trabajo. Las epidemias suponen un problema para todos nosotros, pero las mujeres a menudo pueden verse afectadas de formas que no tienen nada que ver con la enfermedad en sí:en 2005, la comisión de ONU Mujeres informó sobre los efectos desastrosos de la pandemia del VIH / SIDA para los derechos de las mujeres y las niñas en los países en desarrollo. Los estudios sociohistóricos han iluminado un espíritu de "deber de cuidar" de género que cayó de lleno sobre los hombros de las mujeres durante la pandemia de gripe española de 1918. Este período de la historia no es diferente:los comentaristas señalan que nuevamente estamos siendo testigos de la erosión silenciosa de los derechos de las mujeres a medida que la pandemia refuerza los roles de género.
El "segundo turno" de las madres trabajadoras
Los hombres comparten cada vez más una mayor parte del trabajo no remunerado en el "segundo turno", pero las mujeres aún cargan con la carga más pesada de responsabilidades domésticas y reciben significativamente más interrupciones de la demanda doméstica en sus ya limitadas horas de trabajo.
Aunque el trabajo flexible ha funcionado bien para muchos durante COVID-19, ha afectado negativamente a las metas profesionales y los niveles de productividad de muchas mujeres. Un ejemplo revelador:las presentaciones de revistas académicas aumentaron en un 25% en comparación con un contexto no COVID-19, sin embargo, la mayoría de los artículos son presentados por hombres. A lo largo de estas líneas, una presentación reciente de nuestra investigación sobre el trabajo y las carreras flexibles y la recopilación continua de datos muestra que, de hecho, existe un efecto de género cuando se trata de quién se beneficia más del trabajo flexible, y no son mujeres.
¿Qué nos dice esta situación sobre la naturaleza socialmente construida de los roles de género, la dinámica de poder de la carrera y el género, y la redistribución del trabajo no remunerado por la pandemia? Entre otros, nos habla de las expectativas sociales y las presiones para ajustarse. Considerando que se alienta a los hombres a mejorar la productividad con un trabajo flexible y cosechar las recompensas por ello, Se espera que las mujeres adopten un arreglo de trabajo flexible para aumentar su capacidad laboral no remunerada:más responsabilidades familiares y del hogar. Esto significa dejar de lado las recompensas del trabajo remunerado para cuidar a los demás, y posiblemente poniendo en peligro sus carreras.
Liderazgo y género
Las investigaciones indican que la noción de un "líder pensante, piensan que el estereotipo masculino sigue siendo predominante entre hombres y mujeres e influye inconscientemente en las opiniones de las mujeres sobre sí mismas como líderes. Históricamente, la mayoría de las oportunidades de liderazgo se han retenido a la mitad de su población o han quedado fuera de su alcance. El número de mujeres en los consejos de administración de las empresas europeas que cotizan en bolsa ha aumentado del 12% en 2010 al 23% en 2016. Sin embargo, a pesar del aumento de mujeres líderes, las mujeres en puestos de liderazgo organizacional siguen siendo una minoría y los académicos coinciden en que siguen existiendo muchos obstáculos para el acceso de las mujeres al liderazgo. Estos incluyen las percepciones profundamente arraigadas de las mujeres construidas por tabúes sociales y culturales, barreras organizativas conscientes o inconscientes, y la insuficiencia de las redes sociales de las mujeres.
Hoy dia, a pesar de los mayores niveles de logros educativos y profesionales, menos mujeres llegan a puestos de liderazgo en comparación con los hombres en el mismo nivel. Es más probable que las mujeres ocupen puestos de liderazgo de riesgo o en organizaciones que atraviesan crisis. En primer lugar, las mujeres se enfrentan a una menor competencia de los hombres cuando se trata de asumir roles tan riesgosos. En segundo lugar, cualidades estereotípicamente femeninas como la sensibilidad emocional, capacidad de construcción de moral, y el estilo de liderazgo colaborativo puede ser más buscado durante los períodos de crisis, y finalmente, A menudo se ha contratado a líderes no tradicionales, como las mujeres, para tranquilizar a las partes interesadas en entornos peligrosos o de riesgo.
Hay un rayo de luz en esta perspectiva, sin embargo. What we are seeing now is that women's typical "adjusting" style focused on meeting others' needs may be just what a pandemic world needs most. History has shown how successful women leaders can be in steering countries through challenging times. Today's women leaders constitute less than 7% of worldwide leaders, and yet have stood out as role-model leaders in the face of crisis in countries like New Zealand, Taiwán Germany and Finland where women are in charge. Their clarity and compassion, as well as their participatory, democratic leadership styles have helped them manage public health and public attitudes toward lockdown and stay-at-home orders, por ejemplo.
Perhaps the gender-role straightjacket has not enabled men leaders to take a more personable approach to managing the crisis. One can only wonder how many of today's male leaders would admit, as New Zealand prime minister Jacinda Ardern recently did, that she "did a little dance" when she learned that the country had no new cases of COVID-19.
Imagina un mundo
It seems like a good time to rethink and re-imagine the world with more women leaders. This can only happen if changes are made in our households and cultures. COVID-19 has generated great economic, salud, and psychological distress in our communities, but it simultaneously showed us that without the women—mothers, esposas colegas, doctores nurses… – all working on the front lines, the world would have become even more unbearable.
The constant pull between work and life cannot be resolved by organizations and HR directives alone. To achieve gender equity and work-life integration, we have to reflect on the deterministic importance of gender in families and communities first. Women's traditional roles need to be challenged, transformed and modernized. It is only with men's help—and understanding of their great influence on the outcomes—that women can focus on the paid labor and become less busy and more productive.
Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original. 
