En 2017, la Fundación Heising-Simons, una fundación familiar que trabaja en el clima y la energía limpia, Ciencias, educación, y derechos humanos:estableció la Beca 51 Pegasi b para apoyar a los astrónomos que se inician en sus carreras y que se dedican a la investigación planetaria. Poco más de un año después, la Fundación anunció que revisaría el proceso de selección del programa porque, de las 12 becas otorgadas en los dos primeros años del programa, sólo dos, una por año, fueron a manos de mujeres científicas.

"Incluso con nuestras buenas intenciones, nos encontramos como parte de un sistema que conduce a menos diversidad en lugar de a más, ", dijo la Fundación en un comunicado en su sitio web." Nos comprometemos a trabajar para mejorar nuestra Comunidad y ese sistema ".

Durante el próximo año, la Fundación trabajó con Joyce Yen, directora del Centro ADVANCE para el Cambio Institucional de la Universidad de Washington, un organismo financiado por la NSF para promover el profesorado STEM femenino en el campus, para modificar el proceso de solicitud y evaluación de la beca 51 Pegasi b basado en la investigación en ciencias sociales. El objetivo:poner a hombres y mujeres científicos en una base más equitativa.

La Fundación Heising-Simons utilizó el método revisado para elegir su próxima clase de becarios. En marzo de este año, la Fundación anunció que seis científicos recibirían 51 becas Pegasi b en 2019, cuatro de ellos mujeres.

En un artículo publicado el 6 de diciembre en la revista Astronomía de la naturaleza , Yen compartió los cambios que implementó la Fundación Heising-Simons, y cómo sus lecciones podrían informar cambios en la academia, educación y filantropía para impulsar la diversidad, equidad e inclusión en todos los campos STEM. Yen se sentó con UW News para discutir este estudio de caso único.

Esta es solo una beca postdoctoral que los investigadores en astronomía pueden solicitar. ¿Por qué es tan importante este caso?

JY:Estas becas tienen un gran impacto en la trayectoria profesional. Cuando los investigadores postdoctorales solicitan puestos de profesores, subvenciones u otras oportunidades, serán evaluados en parte en función de la investigación que ya hayan realizado y las becas que hayan obtenido anteriormente. Entonces, cuando el proceso para otorgar becas postdoctorales ya trata a los candidatos masculinos y femeninos de manera diferente, tiene un impacto no solo en lo que respecta a la diversidad, equidad e inclusión, sino también la composición demográfica de la facultad, investigadores senior, administradores y mentores.

¿Qué impulsó a la Fundación Heising-Simons a cambiar la forma en que se otorgaba esta beca?

JY:Con solo dos becas para científicas en sus primeros dos años, hubo fuertes reacciones de la astronomía y las comunidades filantrópicas, todos esencialmente preguntando:¿Por qué la diversidad de género está tan sesgada en estas becas mientras tenemos estas conversaciones sobre la diversidad, equidad e inclusión? La Fundación Heising-Simons escuchó, y pregunto, "¿Cómo podemos mejorar esto?" Se pusieron en contacto con expertos y comenzaron un proceso de un año para cambiar la forma en que solicitan solicitudes y evalúan a los candidatos.

¿Cómo se acercó a trabajar con la Fundación para esta beca?

JY:Trabajé con ellos para evaluar el proceso de solicitud y como facilitador durante el proceso de evaluación y revisión. Nuestro objetivo era traer cambios al proceso de solicitud y evaluación de becas que reflejaran prácticas efectivas para la diversidad, equidad e inclusión.

¿Cuáles son algunas de esas mejores prácticas?

JY:Primero, no reduzca el grupo de solicitantes antes de lo necesario. Eso hace que sea más probable que las becas se otorguen de una manera que aborde la diversidad, equidad e inclusión. Segundo, asegurarnos de que la información recopilada de los solicitantes realmente capture lo que queremos saber sobre ellos, y también crear una rúbrica de evaluación para los revisores. Esto evita situaciones en las que los evaluadores podrían "llenar los espacios en blanco, "lea entre líneas o haga suposiciones sobre los solicitantes que podrían introducir sesgos en el proceso de selección. Además, solo queremos asegurarnos de que somos conscientes y reconocemos que los prejuicios nos ocurren a todos.

Entonces, ¿cuáles son algunos de los cambios que la Fundación Heising-Simons implementó para reflejar esas mejores prácticas?

JY:Anteriormente, Los investigadores postdoctorales se postularían a través de las universidades en las que querían trabajar. Luego, las universidades elegirían qué solicitudes enviar a la Fundación Heising-Simons. Cambiamos el proceso para que los investigadores postdoctorales se postularan directamente a la Fundación, que luego enviaría esas solicitudes a las universidades pertinentes. Esto mantiene a las universidades involucradas en el proceso de selección, que la Fundación quería, pero también aumentó el porcentaje de mujeres solicitantes de menos del 25% con el sistema anterior a más del 30%.

¿Qué pasa con los cambios en la información proporcionada por los solicitantes?

JY:La investigación ha demostrado que no somos tan buenos como pensamos en la evaluación de aplicaciones sin que entren en juego sesgos. Esto es cierto incluso en la ciencia. Parte de la revisión del proceso implicó cambios en la propia aplicación, la información que le estamos solicitando al solicitante. Esto implicó dar un paso atrás y preguntar:"¿Qué es lo que realmente queremos?" ¿Queremos a alguien innovador? ¿por ejemplo? Si es así, ¿Cómo recopilamos información que nos permitirá identificar la innovación? por ejemplo, entre el grupo de solicitantes? ¿Y qué criterios utilizarán los revisores para evaluar y calificar las solicitudes? Partiendo de ese tipo de preguntas orientadas a objetivos, hicimos cambios en la aplicación, como pedir una declaración abierta de los solicitantes sobre la diversidad, equidad e inclusión. También mejoramos la rúbrica para que los revisores la utilicen al evaluar y calificar las aplicaciones, incluyendo justificaciones de su puntuación.

¿Qué pasa con los pasos para reducir el sesgo en el proceso de evaluación y selección?

JY:Hicimos bastante. Para proporcionar un contexto común entre los revisores, Proporcioné una investigación de antecedentes sobre el sesgo:que sucede, a menudo de formas contrarias a la intuición, y puede afectar resultados como quién recibe una beca. Revisaron las solicitudes en persona, y tomamos medidas concretas para evitar la introducción de prejuicios a través de cosas como "fatiga de decisiones". Este es un fenómeno bien documentado, y sucede cuando simplemente "revisa" una lista de casos sin interrupciones. Aquí, manejamos las solicitudes en paquetes aleatorios de seis, seguido de un breve descanso. Esta discusión aleatoria también ayudó a anclar el sesgo en el que nos aferramos a una primera impresión, como una puntuación o clasificación ordinal, que influye en nuestro pensamiento futuro sobre esa aplicación. En papel, estos pueden parecer muchos cambios, pero realmente no lo son. Son pequeños cambios que requirieron una modesta inversión en tiempo y recursos para desarrollarlos e implementarlos. Pero esa inversión tuvo un gran efecto en la reducción del sesgo y en asegurar que el proceso de evaluación y selección sea sensible a la diversidad. equidad e inclusión. Estos cambios respaldan el objetivo general de la excelencia científica, señalando que la excelencia tiene muchas dimensiones.

Estos cambios no parecen específicos de la astronomía.

JY:Eso es correcto. Son ampliamente aplicables a los campos STEM, organizaciones académicas y de financiación. Muchos tipos de organizaciones se han comprometido con la diversidad, equidad e inclusión en los campos STEM. Pero se necesita mucho liderazgo para que esto suceda. La Fundación Heising-Simons dijo que quiere hacer la inversión, con el suficiente cuidado como para no solo decir:"Queremos hacerlo mejor, "sino para hacerlo mejor. E incluso después de un cambio como este, el trabajo no ha terminado. Esta es una conversación en curso, y el trabajo debe continuar.

¿Cómo le gustaría ver las conversaciones sobre diversidad? la equidad y la inclusión evolucionan?

JY:Me gustaría que la gente considerara la diversidad como parte de la excelencia. La gente en este momento quiere saber cuál es el valor de la diversidad en una organización. Pero digámoslo de otra manera:¿Cuál es el valor, o el costo, de ser homogéneo?