Las mujeres en la administración deportiva pueden ser interrogadas sobre su capacidad para equilibrar el trabajo y las responsabilidades familiares. Crédito:de www.shutterstock.com
Las mujeres representan solo el 22% de los presidentes de las juntas directivas y el 13% de los directores ejecutivos en más de 60 organizaciones deportivas australianas.
¿Por qué existe tal desequilibrio? Puede ser porque en algunas organizaciones deportivas, las mujeres no obtienen buenos resultados en el progreso de sus carreras en la administración.
Mi investigación de doctorado (Michelle) involucró entrevistas en profundidad (realizadas durante 2012-2014, con seguimiento en 2015) sobre experiencias profesionales y políticas de género con 48 empleados femeninos y masculinos de cuatro organizaciones deportivas nacionales y estatales de Australia.
El análisis identificó una brecha de género significativa entre:
Si bien las políticas defendieron los valores de la igualdad, justicia y mérito, había ambigüedades y tensiones relacionadas con la forma en que los gerentes interpretaban lo que debían hacer las políticas, y cómo se veía la inequidad de género como un factor social, responsabilidad organizacional o individual.
¿Cómo se las arreglará para manejar a los hombres mayores?
Los hallazgos del estudio destacan cómo las prácticas de contratación de los gerentes no reflejan necesariamente las intenciones de las políticas. Los gerentes (ambos sexos) realmente creían que seleccionaban a "la mejor persona para el trabajo". Hablaron de cómo las reglas antiguas, como simplemente nombrar a ex atletas para puestos de dirección, se habían tirado "por la ventana" con un enfoque en el mérito.
Sin embargo, Las experiencias de reclutamiento de las mujeres revelaron algunos ejemplos de parcialidad.
Algunas mujeres compartieron ejemplos que mostraban que el proceso de contratación no era tan "transparente" como parecía dentro de las organizaciones deportivas. A los hombres se les "asignarían roles sin entrevista". Un entrevistado dijo:"Es un amigo o un compañero. Hacen todo de forma independiente [es decir, paneles de selección independientes], pero nueve de cada diez veces todos se conocen".
Cuando las mujeres se esforzaron por participar en las redes de contratación de hombres, a menudo hubo consecuencias personales y profesionales. Para una mujer Circulaban rumores dañinos de que debía haberse acostado con el gerente masculino casado que la nombró para el trabajo.
Las mujeres hablaron sobre ser "interrogadas" sobre su capacidad para equilibrar el trabajo y las responsabilidades familiares, o preguntó sobre planes familiares futuros. Preguntas como esta son ilegales.
Otras mujeres hablaron de que las pasaran por alto para los roles porque eran más jóvenes. "... él [el entrevistador] en realidad me preguntó cuántos años tenía. Me preguntó cómo iba a ser responsable de los empleados que eran predominantemente hombres".
En todas las organizaciones del estudio, las mujeres dijeron que "todo el mundo sabe cómo funciona el sistema, "con" nepotismo "y" trabajos para los chicos ".
A pesar de reconocer estas normas, las mujeres a menudo tenían miedo de denunciar o cuestionar prácticas. En lugar de, muchos intentaron minimizar el ser sometidos a prácticas discriminatorias ocultando su estado civil y responsabilidades familiares, quitarse los anillos de boda antes de la entrevista y usar sus apellidos de soltera en los currículums.
Una mujer vestida para ocultar su embarazo con ropa holgada, y expresó inquietudes constantes con respecto a su puesto y perspectivas profesionales futuras.
Me preguntó qué estaba usando
La investigación destaca cómo el humor, la socialización informal y la cultura del trabajo informal pueden moldear de manera diferente las experiencias laborales de hombres y mujeres.
Por ejemplo, las mujeres comentaron cómo las bromas y las bromas sexualizadas las hacían sentir incómodas:"Yo haría la teleconferencia en casa. Uno ... [gerente masculino] dijo '¿qué llevas puesto?'"
Otros discutieron cómo los colegas masculinos usaban el humor para enmascarar mensajes de género inapropiados e inaceptables. Las mujeres hablaron de tener que trabajar más duro que sus homólogos masculinos solo para ser reconocidas:"ustedes [las mujeres] tienen que demostrar su valía, tienes que apretar botones ... tienes que empujar y empujar para salir adelante ".
A diferencia de, los gerentes masculinos a menudo mostraban la promoción de mujeres a puestos de responsabilidad y discutían el trabajo hacia una "fuerza laboral con mayor equilibrio de género" para respaldar sus afirmaciones de que las desigualdades de género en la promoción ya no eran una preocupación.
Este pensamiento tuvo el efecto de reforzar el sesgo de género en las prácticas de promoción. Por ejemplo, los gerentes racionalizaron que las dificultades que experimentaban las mujeres para desarrollar sus carreras se debían a sus elecciones "personales". A través de estas afirmaciones, los gerentes se distanciaron de ser responsables de perpetuar o abordar las inequidades. En cambio, "el cambio generacional y el tiempo" arreglarían mágicamente las cosas.
Las brechas identificadas entre cómo los gerentes interpretaron las intenciones de las políticas y las experiencias de las mujeres en el desarrollo de sus carreras de gestión deportiva ilustran el desafío continuo de hacer visibles los prejuicios de género y el sexismo para hacer las cosas de manera diferente. Las políticas por sí solas no generan cambios.
De una manera muy pública, organizaciones deportivas como Cricket Australia y Football Federation Australia han tenido que abordar importantes cuestiones de cultura que se relacionan con los valores fundamentales del deporte:integridad, inclusión, juego limpio - dentro y fuera del campo.
Para mantener un cambio efectivo en la gestión deportiva australiana, debemos comprometernos más a descubrir y desafiar formas más sutiles de exclusión para que los lugares de trabajo deportivos estén a la altura de los valores que pretenden defender.
Una nueva ambición clara
Como se ha mencionado más arriba, Esta investigación se recopiló durante el período 2012-2015 y ahora hay indicios de que las cosas pueden mejorar.
Desde su nombramiento a finales de 2016 como Directora Ejecutiva de la Comisión de Deportes de Australia (Sport Australia), Kate Palmer ha pedido un mayor enfoque en la equidad de género en la cultura y el liderazgo de las organizaciones deportivas australianas. Ella dijo:"Tengo una clara ambición de aumentar el número de mujeres directoras ejecutivas en las organizaciones deportivas nacionales porque necesitamos más mujeres en posiciones de influencia y poder".
Como la primera mujer en liderar la comisión en sus 31 años de historia, El nombramiento de Palmer para uno de los puestos ejecutivos más influyentes en el deporte australiano es un paso importante hacia la creación de un cambio a largo plazo.
Sport Australia ha lanzado su Iniciativa Mujeres Líderes en el Deporte 2019. La asociación entre Sport Australia y la Office for Women brinda oportunidades para que las mujeres desarrollen habilidades de liderazgo y redes, asegurando así un grupo de talentos reconocible al que pueden recurrir las organizaciones deportivas.
Otras iniciativas de cambio recientes han cambiado el enfoque de la equidad de género como un problema que las mujeres deben resolver a involucrar a los líderes masculinos como "campeones del cambio" en el deporte.
Cómo el poder da forma a las carreras
Si bien estas iniciativas contribuyen a las estrategias de cambio necesarias para transformar las organizaciones deportivas, necesitamos más investigación para comprender mejor cómo las relaciones de poder de género dan forma a las carreras deportivas de las mujeres fuera del campo.
Se necesitan más pruebas sobre cómo se perpetúan y desafían las desigualdades de género, del sexismo manifiesto a formas de exclusión más sutiles.
Si bien muchas organizaciones lidian con estos problemas, la gestión del deporte se basa históricamente en supuestos sobre el rendimiento deportivo "naturalmente superior" de los cuerpos masculinos dentro y fuera del campo. The growing professionalisation of sport is placing such gender based stereotypes under increasing scrutiny, with accompanying expectations that organisations demonstrate more progressive cultures, practices and policies.
Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original. 
