La dispersión salarial percibida como vinculada al desempeño individual de un ejecutivo (como en el salario variable) se considera legítima, y puede promover el intercambio de conocimientos y la cooperación entre los altos ejecutivos. De lo contrario, cuando se percibe que la dispersión salarial no depende de la contribución individual (como en el salario fijo), enciende un proceso desmotivador de comparación social, perjudicial para el intercambio de conocimientos y la cooperación.

Es por eso que una alta dispersión en la remuneración variable de los altos ejecutivos implica más innovación, mientras que la dispersión en el salario fijo lo compromete, según un estudio de Mario Daniele Amore, profesor asociado de gestión y tecnología en la Universidad Bocconi, Milán, con Virgilio Failla de la Universidad de Bath, publicado en el British Journal of Management .

Hasta ahora, La literatura gerencial había observado los efectos antitéticos de la dispersión salarial en los resultados corporativos, pero este nuevo documento es capaz de medir la contribución de diferentes formas de dispersión salarial en la producción de innovación de un panel de empresas estadounidenses en un período que abarca desde 1992 hasta 2006.

Como medida de innovación, los autores utilizan el número de patentes otorgadas por la Oficina de Patentes y Marcas Registradas de EE. UU. y las eventuales citas recibidas por dichas patentes. Los datos sobre la compensación de los altos ejecutivos de un conjunto de empresas estadounidenses que cotizan en bolsa se extraen de la base de datos Execucomp de Standard &Poor's.

En términos económicos, La dispersión salarial fija resulta más peligrosa de manipular que la dispersión salarial variable. ""Tomados en conjunto, Estos hallazgos sugieren que las empresas que desean estimular la innovación deben diseñar cuidadosamente la compensación de sus ejecutivos teniendo en cuenta no solo el nivel de pago, sino también las diferencias relativas en cada componente del paquete salarial. "Dice el profesor Amore.