El 30 de mayo un gran jurado acusó a Harvey Weinstein de los cargos de que violó a una mujer y obligó a otra a practicarle sexo oral. Y continúan acumulándose nuevas acusaciones y demandas contra el productor de la película.

Desde que aparecieron los primeros informes de su abuso en octubre, decenas de mujeres en Hollywood han recurrido a las redes sociales y han compartido sus propias historias de agresión sexual y acoso por parte de Weinstein. Y gracias al movimiento #MeToo, mujeres en una variedad de profesiones también han encontrado su voz escuchada, ayudando a derrocar a docenas de otros hombres que alguna vez fueron poderosos en el entretenimiento, medios de comunicación, Deportes, negocio, la política y el poder judicial.

Pero una pregunta que #MeToo se ha estado haciendo desde el principio es cómo afectará esto a las vidas de las mujeres lejos de los mundos de alto poder de Hollywood y Washington. ¿Es esto más fácil para una trabajadora de salario medio o bajo en el centro de Estados Unidos deshacerse de un acosador sexual en su lugar de trabajo?

Una forma importante de hacerlo es presentando una queja oficial al empleador. Pero mientras que las mujeres a menudo se quejan con la familia o incluso en las redes sociales, la mayoría no informa a sus empresas sobre la mala conducta. De hecho, apenas 1 de cada 4 lo hace.

¿Cómo?

Según mi experiencia en litigar casos de acoso sexual y mi investigación, He determinado que hay tres barreras legales que se interponen en el camino para que los trabajadores presenten quejas, un paso fundamental para erradicar el acoso y proteger a los empleados.

Pocos se quejan formalmente

Aproximadamente el 30 por ciento de los trabajadores estadounidenses que sufren acoso sexual lo hablan de manera informal con alguien de la empresa. como un gerente o representante sindical, mientras que muchos menos presentan denuncias formales, según un informe de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 2016. Además, El 75 por ciento de los que se quejan formalmente dicen que enfrentan represalias.

Esta es una de las razones del éxito de #MeToo. Proporciona el tipo de foro de quejas de acoso sexual eficaz que los empleados no creen tener en su lugar de trabajo.

Además del miedo a las represalias, el informe de la EEOC cita varias otras razones por las que los empleados generalmente no se presentan, como la preocupación de que no se les crea o que el manual de capacitación de la empresa no explica cómo identificar o abordar adecuadamente el acoso sexual.

Este es un gran problema porque si los empleados que han sido acosados ​​sexualmente no presentan quejas formales ante sus empresas, sin sufrir represalias, es casi imposible que los empleadores tomen medidas contra el acosador o protejan al trabajador. Es más, se vuelve difícil responsabilizar legalmente a un empleador si no lo hace.

Entonces, si bien es positivo que más mujeres compartan sus propias historias en las redes sociales y en otros lugares, no puede reemplazar el proceso formal de quejas de los empleados.

Tres barreras

Los tribunales han erigido tres obstáculos legales que desalientan a los empleados a presentar quejas sobre acoso sexual.

Una barrera es que los tribunales han definido de manera demasiado estricta el acoso sexual cuando se trata de un entorno de trabajo hostil en virtud del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Solo se considera ilegal cuando se trata de una conducta sexual no deseada lo suficientemente "grave o generalizada" como para alterar el empleo del empleado. condiciones.

Los empleados a menudo no se quejan porque temen que no se les crea que el acoso fue lo suficientemente "severo o generalizado" como para ser procesable legalmente.

Y quién puede culparlos. Un tribunal determinó que un gerente se frotaba los hombros, dorso y mano de un empleado, acusándola de no querer ser "una de mis chicas" mientras la agarraba físicamente, llamarla "muñeca" y decirle que debería estar en la cama con él no era lo suficientemente "severo o penetrante".

Estas acciones pueden ser dañinas y colocar a las mujeres como subordinadas en el lugar de trabajo y, no regulado conducir a acciones aún más dañinas. Como tal, Creo que los tribunales deben dejar de considerar una mala conducta como "ordinaria" o "de minimus", un término legal que significa demasiado trivial o menor para merecer una consideración.

Otro obstáculo es que los empleadores se han protegido en gran medida de la responsabilidad cuando un empleado se queja de un entorno de trabajo hostil que fomenta el acoso sexual. Eso es porque en 1998 la Corte Suprema de los Estados Unidos les dio a los empleadores una poderosa defensa en tales casos.

Específicamente, si una empresa "ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir de inmediato cualquier comportamiento de acoso sexual" y el empleado "no aprovechó injustificadamente ninguna oportunidad preventiva o correctiva, "el empleador no sería responsable aunque el trabajador fuera, De hecho, acosado sexualmente.

Bajo esta defensa, los tribunales han determinado que si un empleador tiene una política contra el acoso sexual, y el empleado no se queja, el empleador generalmente no será considerado responsable. Esto suena razonable ¿Derecha?

Desafortunadamente, Algunas políticas de los empleadores cumplen con los requisitos legales básicos y hacen poco para erradicar el acoso sexual o fomentar las quejas de los trabajadores. Y sin una formación eficaz sobre el acoso sexual y cómo quejarse de él, Las políticas de los empleadores que establecen "tolerancia cero" para el acoso sexual no tienen sentido.

Finalmente, Creo que las leyes que castigan las represalias no son lo suficientemente fuertes.

Tomar el acoso sexual en serio significa que los empleadores no deben despedir, degradar o condenar al ostracismo a un trabajador que se queja de acoso sexual, como suele hacer. Y aunque la ley en los libros supuestamente protege a los denunciantes, los tribunales les han dicho a los trabajadores que la protección es solo para aquellos que creen razonablemente que fueron acosados ​​sexualmente ilegalmente.

Esto vuelve a colocar a las mujeres en la zona gris de determinar qué es "grave o generalizado". Como señalé anteriormente, un gerente frotó el cuerpo de un empleado, la llamó "muñeca" y expresó su deseo de tener relaciones sexuales con ella. Si eso no se considera acoso sexual, ¿Cómo pueden los empleados quejarse con confianza de que estarán protegidos?

Es hora de endurecer las leyes

¿Qué se puede hacer con esto?

La buena noticia es que el Congreso ya está considerando cambios en la ley de acoso sexual.

Por ejemplo, Los senadores Kirsten Gillibrand y Lindsey Graham han presentado un proyecto de ley que permite a los trabajadores acosados ​​sexualmente litigar sus casos en una audiencia pública en lugar de estar sujetos a un arbitraje privado. El elogioso proyecto de ley evitaría que los empleadores mantengan en secreto el acoso o los acosadores de otros trabajadores.

Pero creo que los legisladores deberían ir más allá enmendando el Título VII para expandir y aclarar qué es realmente el acoso sexual más allá de "severo o generalizado, "fortalecer las protecciones de los trabajadores contra las represalias y exigir a los empleadores que creen políticas y capacitación más efectivas".

La EEOC y otros investigadores han identificado métodos innovadores para abordar el acoso sexual, como un sistema de recompensas para el aumento de quejas, promover más mujeres, intervención de transeúntes y entrenamiento de civismo. El Congreso debe prestar atención y fomentar estos métodos al mismo tiempo que endurece la ley existente.

Inspirado en #MeToo, El Congreso podría ayudar a erradicar el acoso sexual.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.