El estudio, realizado por investigadores de la Universidad de Stanford y la Universidad de California en Berkeley, encontró que cuando se trataba de decisiones de contratación, los gerentes blancos tenían más probabilidades de verse influenciados por sus propios prejuicios implícitos que los gerentes negros.
Sin embargo, cuando se trataba de promover la diversidad, los directivos blancos tenían más probabilidades de ser eficaces cuando utilizaban un estilo de "liderazgo auténtico", mientras que los directivos negros eran más eficaces cuando utilizaban un estilo de "liderazgo ético".
El liderazgo auténtico se define como "un estilo de liderazgo que se basa en los propios valores, creencias y principios del líder". El liderazgo ético se define como "un estilo de liderazgo que se basa en el compromiso del líder con la equidad, la justicia y la igualdad".
Los investigadores creen que estos hallazgos se deben al hecho de que los gerentes blancos tienen más probabilidades de ser conscientes de sus propios prejuicios, mientras que los gerentes negros tienen más probabilidades de ser conscientes de las barreras sistémicas que existen para los grupos subrepresentados.
Como resultado, los gerentes blancos pueden ser más efectivos cuando utilizan un estilo de liderazgo auténtico, que les permite ser transparentes sobre sus propios prejuicios y generar confianza con los empleados de grupos subrepresentados.
Los gerentes negros, por otro lado, pueden ser más efectivos cuando utilizan un estilo de liderazgo ético, que les permite concentrarse en crear un lugar de trabajo justo y equitativo para todos.
Los investigadores concluyen que el estilo de liderazgo más eficaz para promover la contratación inclusiva es aquel que se adapta a la propia identidad racial del gerente.
Esto significa que los directivos blancos deberían centrarse en ser auténticos y transparentes, mientras que los directivos negros deberían centrarse en crear un lugar de trabajo justo y equitativo.
Al hacerlo, todos los directivos pueden ayudar a crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo.
Implicaciones para los directivos
Los resultados de este estudio sugieren que los gerentes deberían tener en cuenta su propia identidad racial al tomar decisiones de contratación.
Los directivos blancos deberían ser conscientes de la posibilidad de que un sesgo implícito influya en sus decisiones y deberían tomar medidas para mitigarlo.
Los gerentes negros deberían ser conscientes de las barreras sistémicas que existen para los grupos subrepresentados y deberían centrarse en crear un lugar de trabajo justo y equitativo.
Recomendaciones para organizaciones
Las organizaciones deberían brindar capacitación a los gerentes sobre los temas del sesgo implícito y el liderazgo ético.
También deberían crear políticas y procedimientos que promuevan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Al hacerlo, las organizaciones pueden crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo que beneficie a todos los empleados.
