En los últimos años, ha habido una creciente preocupación por la falta de diversidad en los lugares de trabajo, particularmente en términos de diversidad étnica y de género. Para abordar esto, muchas empresas han tomado medidas ajustando sus políticas de contratación y estableciendo objetivos para lograr niveles mínimos de diversidad.
La profesión contable se ha visto afectada durante muchos años por la subrepresentación de mujeres y personas marginadas. Durante mucho tiempo se ha considerado una profesión predominantemente masculina y blanca.
Las empresas de contabilidad, especialmente las cuatro grandes (Deloitte, Ernst &Young, PricewaterhouseCoopers y Klynveld Peat Marwick Goerdeler) han tomado varias medidas para mejorar la diversidad de su fuerza laboral mediante la contratación y retención de empleados de diversos orígenes.
Cada una de las cuatro grandes firmas de auditoría, por ejemplo, ha creado el puesto equivalente de director de diversidad, un puesto que desarrolla e implementa iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en la organización.
A pesar de estos esfuerzos, la diversidad en los niveles más altos de las empresas de contabilidad todavía está muy rezagada, especialmente en lo que respecta a la representación étnica.
Una encuesta de 2019 de la Asociación de Contadores Profesionales Certificados Internacionales encontró que solo el nueve por ciento de los socios de firmas contables se identifican como no blancos.
Otro estudio de la Asociación de Contadores y Profesionales Financieros en Negocios encontró que sólo el 8,9 por ciento de los contadores y auditores se identificaron como hispanos o latinos, el 8,5 por ciento se identificaron como negros o afroamericanos y el 12 por ciento se identificaron como asiáticos.
Un informe similar del Reino Unido encontró que sólo 11 de casi 3.000 (o el 0,4 por ciento) de los socios de capital de las cuatro grandes empresas del Reino Unido son negros, en comparación con su representación poblacional del 3,3 por ciento.
Aunque todavía no tenemos datos suficientemente sólidos sobre las empresas de contabilidad en Canadá, hay investigaciones que sugieren que las mujeres y las minorías también están subrepresentadas en los puestos directivos de las empresas canadienses.
Al reconocer la subrepresentación de los contadores de minorías étnicas a nivel de socios, mis colegas y yo intentamos obtener información sobre el entorno laboral de los contadores de minorías étnicas que llegaron a la cima de la escala en empresas estadounidenses.
Mis coinvestigadores y yo utilizamos el término minoría étnica en nuestro estudio para referirnos a aquellos que son asiáticos, negros no latinos, hispanos latinos y blancos no latinos según la taxonomía del censo de EE. UU. Recopilamos datos sobre socios auditores en los EE. UU. de 2016 a 2020 y realizamos un análisis exhaustivo de varios aspectos de su trabajo.
Descubrimos que los auditores de minorías étnicas tenían menos probabilidades de convertirse en socios de firmas de contabilidad. Los que lo hicieron tenían más probabilidades de convertirse en socios de oficinas contables menos notables. Eran más propensos a convertirse en socios de empresas distintas a las Cuatro Grandes, en oficinas que no tenían clientes prestigiosos, en oficinas más pequeñas y en oficinas que ganaban menos honorarios.
Esto a pesar del hecho de que, como encontró nuestra investigación, obtuvieron mejores resultados que sus compañeros de minorías no étnicas. Utilizando varias medidas de desempeño comunes en la investigación contable, encontramos que los socios de minorías étnicas obtuvieron mejores resultados que sus homólogos blancos. Por lo tanto, es poco probable que la subrepresentación de las minorías étnicas a nivel de socios se deba a su incapacidad para desempeñarse bien.
Nuestro estudio también encontró que los socios de minorías étnicas tenían más probabilidades de estar a cargo de trabajos de auditoría si el liderazgo superior de un cliente también incluía a minorías étnicas.
También demostró que, una vez que se producía un error, los socios auditores blancos tenían más probabilidades de ser absueltos de fallas de auditoría que los socios auditores de minorías étnicas. La probabilidad de que un socio auditor sea reemplazado después de que se descubriera un error material en un estado financiero fue mayor para los socios de minorías étnicas (39 por ciento) que para los socios blancos (24 por ciento).
Una de las consecuencias de las prácticas ineficaces de diversidad, equidad e inclusión en la profesión contable es la fuga de talentos. Hasta el 55 por ciento de los contadores de grupos subrepresentados abandonan sus empleadores y hasta el 18 por ciento abandonan la profesión por completo. Esto genera preocupaciones sobre la sostenibilidad a largo plazo de la reserva de talentos de la profesión.
Nuestro estudio señala algunas lagunas importantes en términos de promoción y tratamiento de los socios étnicos de auditoría en la profesión contable. Parece que falta diversidad en los niveles superiores de la jerarquía corporativa.
Nuestro estudio también sugiere dos beneficios importantes de cerrar estas brechas. En primer lugar, debido a que los socios étnicos de auditoría parecen superar a sus homólogos blancos, una mayor representación étnica en puestos de alto nivel se traducirá en auditorías de mayor calidad. En segundo lugar, mejorar la diversidad étnica en los puestos superiores de contabilidad ayudará a combatir la fuga de talentos.
Deben realizarse mayores esfuerzos para reclutar, nutrir y promover a contadores talentosos de entornos subrepresentados, incluyendo acelerar la asociación de gerentes de auditoría prometedores. Las personas de grupos subrepresentados deberían recibir las mismas oportunidades que las de sus pares blancos en lo que respecta al avance profesional y la elección del entorno laboral.
Creemos que un liderazgo contable con mayor diversidad étnica fortalecerá la profesión al atraer y retener a profesionales contables étnicos talentosos y la posicionará para enfrentar mejor los desafíos del futuro.
Proporcionado por The Conversation
Este artículo se vuelve a publicar desde The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original. 
