"Devaluación por omisión:las opciones de identidad limitadas provocan ira y aumentan la identificación", por Sean Fath y Devon Proudfoot, profesores asistentes en los Departamentos de Comportamiento Organizacional y Estudios de Recursos Humanos de la Escuela ILR, respectivamente, publicado el 29 de enero en Psychological Science , también demuestra que encontrar la propia identidad omitida en los formularios demográficos fortalece la identificación con el grupo faltante.

La omisión de identidad, sutil pero probablemente generalizada, puede hacer que las personas se sientan no reconocidas y devaluadas, dijeron los autores. Llevaron a cabo seis experimentos con 2.964 personas que se autoidentificaron como minorías de género o miembros de los Demócratas Liberales, un partido político del Reino Unido con un número de seguidores mucho menor que los dos partidos principales. En las encuestas, los individuos calificaron, en una escala del uno al siete, cómo se sentían al ver o no ver su identidad en la lista de opciones demográficas.

Para algunos grupos minoritarios, este tipo de omisión de identidad puede ocurrir con frecuencia. Hasta 2022, por ejemplo, las solicitudes de pasaporte estadounidense se limitaban únicamente a opciones de género "masculino" o "femenino"; "no binario" no era una opción.

La investigación encontró que muchas organizaciones ofrecen opciones limitadas en sus solicitudes de empleo estándar. Por ejemplo, en una encuesta de los 10 empleadores más grandes de EE. UU., los investigadores encontraron que ocho usaban formularios de solicitud de empleo que solo incluían "masculino" y "femenino" como opciones de género en la demografía (los formularios de los otros dos empleadores no incluyen el género). opciones).

Medidas de bajo costo, como ampliar opciones para reflejar las identidades raciales y de género del grupo de solicitantes, pueden fomentar un sentido de pertenencia entre los empleados y una experiencia positiva para los solicitantes de empleo, dijeron Proudfoot y Fath.

Por ejemplo, los autores citan otras investigaciones que indican que las personas que caen bajo las etiquetas amplias y panétnicas de hispanos o latinos reportan mayores sentimientos positivos cuando sienten que se reconocen sus identidades étnicas específicas, como "guatemalteca" o "salvadoreña". Por lo tanto, los autores sugieren que las organizaciones que contratan en áreas con grandes poblaciones latinoamericanas podrían beneficiarse del uso de opciones de identidad étnica más específicas en formularios demográficos, como las solicitudes de empleo.

Dijeron que agregar opciones demográficas para ser más inclusivos conlleva poco riesgo, y señalaron que agregar una opción de género no binario a un formulario de solicitud de empleo no pareció afectar negativamente a las personas que se identifican como hombres o mujeres.

Las empresas también pueden considerar respuestas abiertas que permitan a las personas autoidentificarse con sus propias palabras y pueden beneficiarse de formatos de formulario más amplios para permitir a los encuestados seleccionar tantas opciones raciales o étnicas como se ajusten a sus identidades, en lugar de un formato de "marcar una". dijeron.

Los autores dijeron que, en muchas empresas, los tomadores de decisiones pueden no reconocer las implicaciones importantes que se derivan de las opciones de respuesta que seleccionan para los formularios demográficos estándar, ya sea en formularios externos enviados a los solicitantes o en encuestas de evaluación comparativa internas.

Los solicitantes o miembros existentes de organizaciones pueden comenzar a cuestionar hasta qué punto pertenecen (o hasta qué punto se valora a su grupo) cuando descubren que su identidad personal se omite en las opciones de respuesta proporcionadas en la demografía, dijeron Fath y Proudfoot. Sin embargo, al pecar de inclusivo al construir formas demográficas, las organizaciones pueden abordar fácilmente omisiones de identidad social de esta naturaleza.