"El primer premio es un Cadillac Eldorado, segundo premio un juego de cuchillos para carne, tercer premio estás despedido ". Lo que Alec Baldwin presenta en una famosa escena de" Glengarry Glen Ross "es una forma particularmente cruda de clasificación de desempeño y lo que sigue en la película es una historia de trampas, traición, y luchas internas cuando los actores intentan avanzar en el ranking.

En la vida real, los riesgos con las clasificaciones de desempeño no están demasiado lejos. Las clasificaciones pueden ayudar a atraer y retener a los mejores talentos que prosperan en entornos competitivos. mejorar la velocidad de la toma de decisiones en grupo, y se sabe que reducen los sesgos en las evaluaciones de desempeño. Pero, Las clasificaciones tienen un lado oscuro:a menudo aumentan las presiones competitivas, haciéndolos potencialmente problemáticos para el mantenimiento de la cooperación continua. A pesar de estos posibles inconvenientes, Las clasificaciones todavía se utilizan ampliamente para incentivar a los empleados, y las empresas exitosas pueden clasificar a los empleados mientras logran alcanzar altos niveles de cooperación.

Haciendo uso de un experimento, Cassandra Chambers, profesor asistente en el Departamento de Gestión y Tecnología de la Universidad Bocconi, destaca, por un lado, que las clasificaciones de desempeño de hecho reducen drásticamente los niveles de cooperación en los grupos y, en el otro, que compartir información sobre la reputación (historial de contribuciones prosociales de los individuos) compensa casi por completo el efecto disruptivo de los rangos de desempeño.

En su entorno experimental, la introducción de información sobre el rango de desempeño redujo las probabilidades de que un participante cooperara a 0.36 veces aquellos en la condición de control que no recibieron ninguna información. Sin embargo, las probabilidades de cooperar para los participantes que recibieron información de reputación (es decir, cuánto dieron otros en el pasado) junto con la información de rango fue 1,87 veces mayor que la de los participantes que acaban de recibir información sobre su rango.

En el experimento de laboratorio, 592 personas (estudiantes, profesores y personal de una universidad estadounidense), dividido en 74 grupos, Se les pidió que decidieran si dar puntos con otros participantes en un período prolongado de toma de decisiones. Después de algunas rondas, cuando se estableció una rutina orgánica de cooperación, Se introdujo un sistema de clasificación y se proporcionó a los participantes información sobre su propia clasificación.

La propensión a dar a los demás se desplomó, debido a preocupaciones sobre perder la posición de rango de uno o percepciones de injusticia. Es más, la caída fue mayor en los grupos que habían demostrado ser más generosos en la primera etapa del juego, sugiriendo que las clasificaciones de desempeño pueden ser particularmente disruptivas en las culturas más cooperativas.

Sin embargo, Resulta que este efecto disruptivo del rango puede compensarse en gran medida mediante la introducción de información sobre las tasas de donación de los demás. Después de una breve interrupción en los niveles de cooperación, los grupos que recibieron ambos tipos de información restauraron la cooperación a niveles casi previos a la interrupción.

"Nuestro hallazgo clave es que mostrar una reputación prosocial (dar reconocimiento a los ayudantes) es un mecanismo que permite que los sistemas de cooperación resistan las fuerzas disruptivas creadas por las clasificaciones de desempeño. En cierto modo, los gerentes pueden tener lo mejor de ambos mundos:un próspero sistema de cooperación sin sacrificar un sistema de clasificación que motiva altos niveles de esfuerzo, "Dice el profesor Chambers.

"Dicho de otra manera, " Ella continúa, "Nuestra investigación sugiere que los gerentes deben tener mucho cuidado al utilizar las clasificaciones de desempeño, si no quieren perturbar una cultura cooperativa, pero que los esfuerzos menores para otorgar reconocimiento a las actividades prosociales pueden apuntalar en gran medida las culturas cooperativas. Por ejemplo, los gerentes pueden hacer un esfuerzo especial para ofrecer un reconocimiento público a las contribuciones prosociales de los empleados, utilizar sistemas de bonificación de igual a igual que permitan a los empleados reconocer y recompensar a los ayudantes, y crear revisiones formales de desempeño que se centren explícitamente en recompensar los comportamientos útiles ".