Encontrar a la mejor persona para ocupar un puesto puede ser difícil, desde redactar un anuncio de trabajo hasta producir una lista corta de los mejores candidatos para una entrevista.
Los empleadores suelen considerar información de varias fuentes, incluido el historial laboral del solicitante, su presencia en las redes sociales, las respuestas a las preguntas de la entrevista y, a veces, los resultados de las pruebas psicométricas.
También es común que los gerentes de contratación verifiquen las referencias de un solicitante charlando con los árbitros nominados por el candidato o leyendo sus cartas de recomendación.
Las verificaciones de referencias tienden a ser el último obstáculo; una especie de verificación de antecedentes del historial laboral y las credenciales del candidato.
Casi todos los empleadores verifican las referencias, pero las investigaciones sugieren que existen limitaciones importantes que vale la pena tener en cuenta.
Un método de selección confiable produce una medida consistente de la idoneidad del candidato. En otras palabras, la confiabilidad permite una comparación de manzanas con manzanas de cada candidato.
Pero las primeras investigaciones sobre la verificación de referencias encontraron que los árbitros tienden a otorgar calificaciones sustancialmente diferentes a los mismos candidatos.
Esta inconsistencia es problemática porque no está claro si un informe favorable refleja una idoneidad genuina o si el candidato tuvo la suerte de nombrar un árbitro indulgente.
Parte del problema es que los empleadores a menudo no adoptan un enfoque estructurado para obtener información de los árbitros.
Por ejemplo, si se hacen preguntas demasiado generales o vagas sobre el candidato, cada árbitro puede centrarse en diferentes aspectos del desempeño laboral anterior u omitir información negativa.
Las investigaciones sugieren que el uso de un conjunto estandarizado de preguntas puede producir resultados más confiables. Esto proporciona una base más sólida para realizar una comparación significativa entre candidatos.
Lamentablemente, incluso utilizando una evaluación estandarizada, los árbitros tienden a no estar de acuerdo con sus calificaciones.
Este desacuerdo aún puede valer la pena, ya que puede revelar importantes diferencias contextuales en el desempeño del candidato. Por ejemplo, es posible que un árbitro haya observado a un candidato liderando un equipo, mientras que otro puede que solo haya visto el trabajo de su proyecto.
Sin embargo, los empleadores aún necesitan entender estas diferentes perspectivas.
Un método de selección válido es específico del puesto y proporciona información útil sobre cómo se desempeñará realmente un candidato en el puesto.
Las verificaciones de referencias son un obstáculo relativamente fácil de superar para los candidatos porque los árbitros suelen ser autoseleccionados y la mayoría de los solicitantes de empleo pueden encontrar al menos un colega que esté dispuesto a hablar positivamente sobre ellos.
Además, es posible que el desempeño de un candidato en un puesto anterior no siempre sea relevante para el puesto que solicita.
Por estos motivos, las verificaciones de referencias muestran sólo una pequeña correlación con el desempeño de los empleados en su nuevo trabajo.
Pero debido a su capacidad limitada para predecir el desempeño, los empleadores no deberían confiar únicamente en las verificaciones de referencias.
Una revisión sistemática reciente de los métodos de selección de empleados sugiere que las entrevistas estructuradas, las muestras de trabajo y las evaluaciones previas al empleo pueden proporcionar información útil sobre el desempeño de los empleados.
Las evaluaciones previas a la contratación pueden revelar información sobre el conocimiento laboral, la capacidad cognitiva, la integridad, la personalidad y la inteligencia emocional de una persona, cuando corresponda. Son especialmente útiles para seleccionar numerosos solicitantes, como por ejemplo para programas de contratación de posgrado.
En última instancia, el proceso de selección de empleo debe adaptarse a los requisitos del puesto. Por ejemplo, si un puesto requiere sólidas habilidades de redacción, esto podría evaluarse mediante muestras de trabajo o evaluaciones previas a la contratación.
Un método de selección justo es aquel que es imparcial y evita dar peso a información irrelevante. No pone en desventaja a las personas debido a características como identidad de género, edad o antecedentes culturales.
Desde esta perspectiva, las verificaciones de referencias tienen varios problemas potenciales.
Una es que los candidatos pueden no tener acceso a árbitros de credibilidad similar.
Por ejemplo, una persona de un nivel socioeconómico alto tiene más probabilidades de tener acceso a líderes senior o profesionales experimentados en campos relevantes que estén dispuestos a brindar informes positivos.
En la mayoría de los casos, los árbitros querrán proporcionar informes positivos. Si el árbitro es un colega cercano del solicitante de empleo, es posible que le preocupe que los informes negativos lleguen hasta él y afecten su relación actual.
Y los empleadores pueden sentirse motivados a ofrecer a los trabajadores con bajo desempeño una evaluación positiva para deshacerse de ellos.
La mayoría de las referencias son difíciles de verificar, por lo que es poco probable que los árbitros sufran daños a su reputación si hablan de un candidato promedio, especialmente si el árbitro está fuera de la red profesional del empleador.
Las investigaciones sugieren que las cartas de recomendación pueden en realidad perjudicar a las candidatas al generar dudas sobre su idoneidad.
Por ejemplo, las cartas sobre candidatas contienen con mayor frecuencia negatividad (como "no tiene mucha experiencia docente"), débiles elogios ("necesita una supervisión mínima") y cobertura ("tiene el potencial de convertirse en un gran intérprete"). /P>
Este tipo de declaraciones pueden llevar a los empleadores a evaluar a las candidatas con mayor dureza.
Sin embargo, cuando se utiliza un cuestionario estructurado, este sesgo no surge.
Si bien las verificaciones de referencias siguen siendo comunes, sus limitaciones son claras. Pueden ser poco fiables, ofrecer sólo una validez moderada para predecir el rendimiento en el mejor de los casos y plantear dudas sobre la equidad.
Sin embargo, no se deben descartar las verificaciones de referencias. Al implementar preguntas estructuradas y adoptar otros métodos de selección de empleados bien establecidos, aún se pueden incluir referencias como paso final en un proceso de contratación sólido.
Proporcionado por The Conversation
Este artículo se vuelve a publicar desde The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original. 
