Los empleadores que quieran atraer nuevos talentos deben reconocer la diversidad y permitir la inclusión. Esto lo confirma un estudio representativo de la Universidad Internacional de Ciencias Aplicadas (IU) de IU, que encuestó a más de 1200 aprendices y estudiantes de toda Alemania.
Los resultados muestran claramente que el 75,1% de los potenciales empleados considera muy o algo importante que las empresas implementen medidas para promover la diversidad y la inclusión. Esto sugiere que las empresas que comunican estas medidas de forma abierta y transparente tienen una clara ventaja competitiva a la hora de buscar candidatos.
Sólo algo menos de una cuarta parte (24,7%) de los encuestados ve siempre o habitualmente información sobre diversidad e inclusión en anuncios de empleo o en sitios web de empresas. "Esta es una oportunidad perdida para las empresas que no presentan sus actividades allí", afirma la Prof. Dra. Sonja Würtemberger, profesora de Gestión de Recursos Humanos en la Universidad Internacional de Ciencias Aplicadas de la IU.
Esto se debe a que los trabajadores cualificados del mañana se enteran con mayor frecuencia de posibles empleadores en portales de empleo en línea (51,7%) y sitios web de empresas (37,7%), es decir, a través de fuentes digitales en las que las empresas pueden influir directamente.
"Las empresas que no sólo comunican diversidad e inclusión, sino que también las practican, aumentan su atractivo. Este es un factor clave, especialmente en la competencia por los trabajadores cualificados del mañana", afirma la Prof. Dra. Katharina-Maria Rehfeld, profesora de Recursos Humanos Gestión en IU Universidad Internacional de Ciencias Aplicadas.
"La diversidad es un hecho, la inclusión es el objetivo", afirma Rehfeld. "Sólo aquellos que no son discriminados ni marginados pueden desarrollar todo su potencial."
La comunicación profesional y respetuosa encabeza la “lista de deseos” con un 51,2%. La información sobre remuneraciones y beneficios es importante para el 46,9%. El 46,8% espera una respuesta rápida y casi la misma cantidad (46,6%) concede importancia a la igualdad de trato y a criterios de selección justos.
Para los encuestados, los clásicos elementos imprescindibles, como un salario justo, seguridad laboral, oportunidades de desarrollo y modelos de horario de trabajo flexible, son importantes a la hora de elegir un trabajo. Cuando se trata de motivadores, la igualdad de oportunidades, el equilibrio entre vida personal y laboral, la apertura y aceptación de la diversidad y el significado del trabajo están a la cabeza.
Basado en el modelo de dos factores del psicólogo estadounidense Frederick Herzberg, los llamados "factores de higiene" son importantes para evitar la insatisfacción, mientras que los "motivadores" son importantes para aumentar la satisfacción.
Los futuros profesionales son los que más se preocupan por la igualdad de oportunidades (38,2%), independientemente del género, estado civil, orientación sexual, origen o discapacidad. Es interesante observar que la accesibilidad fue mencionada con menor frecuencia (7,4%).
La Prof. Dra. Katharina-Maria Rehfeld dice:"La accesibilidad todavía se considera algo relevante solo para unas pocas personas. Sin embargo, el cambio demográfico y una sociedad que envejece nos muestran algo más:la accesibilidad será relevante para todos nosotros en el futuro. Un desarrollo que todavía estamos ignorando en este momento."
Casi 9 de cada 10 encuestados (89,0%) esperan que los superiores directos actúen como modelos de comportamiento respetuoso y consciente en relación con la diversidad y las diferencias entre los empleados. El 91,2% piensa que los directivos deberían tomar medidas periódicamente para crear un entorno de trabajo en el que cada empleado sea escuchado y valorado. La formación periódica de los supervisores sobre el tema de la diversidad es muy o algo importante para el 79,9%.
En cuanto a las medidas que a los aprendices y estudiantes les gustaría ver de los futuros empleadores en términos de diversidad e inclusión, un entorno de trabajo sin barreras fue el tercer aspecto más seleccionado (46,0%) después de la igualdad de oportunidades (57,9%) y un sistema de retroalimentación abierto (48,2%). En comparación, el nombramiento de responsables de igualdad de oportunidades o gestores de diversidad fue votado con menos frecuencia entre los 5 aspectos principales con un 24,3%.
"La inclusión es tarea de todos en la empresa, no de una sola persona o de un departamento de gestión de la diversidad. Sin embargo, muchas personas no se dan cuenta de lo que estos departamentos hacen en segundo plano para crear procesos que permitan la igualdad de oportunidades y oportunidades profesionales para todos. todos.
"También debe quedar claro:el nombramiento de responsables de igualdad de oportunidades o gestores de diversidad no debe ser una acción de hoja de parra. Estos puestos deben estar vinculados a una influencia y responsabilidad concretas para lograr un cambio real", afirma la Prof. Dra. Sonja Würtemberger .
Las profesoras Sonja Würtemberger y Katharina-Maria Rehfeld enseñan y realizan investigaciones en el campo de la Gestión de Recursos Humanos en la Universidad Internacional de Ciencias Aplicadas de IU. En un proyecto conjunto con Charta der Vielfalt e.V., están trabajando en el desarrollo de un modelo de madurez para una mayor diversidad e inclusión, específicamente adaptado a las empresas alemanas.
Este modelo tiene como objetivo ayudar a las empresas a evaluar su estado actual en términos de diversidad e inclusión, definir pasos claros para mejorar y, en última instancia, lograr una mayor integración de la diversidad y la inclusión.
Más información: La importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo:lo que dicen los trabajadores cualificados del mañana:static.iu.de/studies/diversity... n-companies-2024.pdf
Proporcionado por IU Internationale Hochschule
