Nueva investigación publicada en Psicología Industrial y Organizacional El profesorado de la Escuela de Negocios Collat de la Universidad de Alabama en Birmingham está examinando cómo las organizaciones pueden mejorar sus programas de capacitación personalizando la capacitación del marco de referencia para enfatizar la identificación de comportamientos negativos críticos para sus objetivos.
Si bien los evaluadores identifican naturalmente comportamientos positivos, C. Allen Gorman, Ph.D., profesor asociado en el Departamento de Gestión, Sistemas de Información y Métodos Cuantitativos de la UAB, dice que la capacitación específica les ayuda a reconocer acciones dañinas que pueden obstaculizar los objetivos organizacionales.
Involucrar a los evaluadores en la definición de importantes dimensiones de desempeño y ejemplos de comportamientos, tanto buenos como malos, mejora la efectividad de la capacitación y aumenta su aceptación.
"Nuestra investigación sugiere que los evaluadores pueden naturalmente evaluar conductas positivas en ausencia de capacitación, pero el valor de la capacitación FOR puede estar en ayudar a los evaluadores a identificar conductas negativas clave", dijo Gorman.
Para garantizar que los evaluadores reciban una capacitación efectiva, Gorman sugiere que se involucren en la identificación de dimensiones de desempeño importantes para la organización, analicen ejemplos clave de comportamientos positivos y negativos y utilicen escenarios de práctica con retroalimentación inmediata para mejorar la precisión.
"Como sugiere el nombre, la idea es crear un 'marco de referencia' común para que todos tengan una comprensión compartida de las dimensiones y comportamientos del desempeño, por lo que permitir a los evaluadores practicar y recibir retroalimentación ayuda a fomentar ese 'modelo mental' de desempeño. " dijo Gorman.
Gorman añadió que, cuando el nivel de desempeño de la persona que está siendo evaluada, el "calificado", es alto, hay una diferencia mínima en las calificaciones entre los evaluadores capacitados en FOR y aquellos que no recibieron capacitación en FOR. Los resultados sugieren que el nivel de desempeño es importante y debe considerarse durante la capacitación; sin embargo, es posible que los protocolos de capacitación deban centrarse más en abordar el desempeño negativo.
Gorman dice que, si bien los hallazgos sobre la efectividad de la capacitación FOR en entornos de laboratorio controlados son sólidos, existe una brecha en nuestra comprensión de cómo se implementa en la práctica en organizaciones del mundo real.
"Sabemos que los programas de entrenamiento FOR se usan en la práctica, pero no sabemos mucho sobre cómo se usan realmente o los componentes específicos de un programa de entrenamiento efectivo en la práctica", afirmó Gorman. "Estoy trabajando en un artículo que demuestra que la capacitación FOR puede reducir las diferencias de género en las calificaciones de desempeño. Sin embargo, se necesita más investigación para explorar su relevancia práctica más allá del conocimiento existente de que mejora la precisión de las calificaciones".
Los coautores de esta publicación incluyen a Tanya Contreras, estudiante de la Escuela de Negocios Collat de la UAB, y Joseph Himmler.
Más información: C. Allen Gorman et al, Más allá de la precisión de la calificación:análisis de la efectividad de la capacitación del evaluador en el marco de referencia, Psicología industrial y organizacional (2024). DOI:10.1017/iop.2024.6
Proporcionado por la Universidad de Alabama en Birmingham
