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Una encuesta reciente de los lugares de trabajo de Nueva Zelanda reveló que más de un tercio no tiene un plan de bienestar en el lugar de trabajo. Sin embargo, es necesario, ahora más que nunca, que las organizaciones entiendan cómo es un ambiente de trabajo saludable y se lo proporcionen a sus empleados.
La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo de 2015 exige que los lugares de trabajo cuiden la salud física y mental y el bienestar de su personal. Esto significa mirar el trabajo a través de una lente de salud y seguridad y comprender los riesgos que afectan el bienestar de las personas en el trabajo.
Los empleadores notifican sobre el bienestar de los trabajadores https://t.co/K1kNOGHmWf
— Noticias RNZ (@rnz_news) 6 de julio de 2022
Para muchas organizaciones, la legislación las llevó a un territorio nuevo y desconocido. Nuestra experiencia trabajando con organizaciones fue que, comprensiblemente, muchos esfuerzos inicialmente se enfocaron en manejar el estrés y las enfermedades mentales solo después de que ocurrieron.
Sin embargo, la evidencia apunta claramente a la importancia de tener una estrategia proactiva para evitar que ocurra daño psicológico en primer lugar:tener la valla en la parte superior del acantilado y la ambulancia en la parte inferior.
El tema del agotamiento en el lugar de trabajo ha recibido mucha atención últimamente, particularmente en relación con las personas que trabajan en el sector de la salud. Pero, incluso más allá de esto, existe una clara evidencia de que los aspectos del diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como el contexto social y ambiental de los empleados, juegan un papel importante en la salud psicológica y física de los trabajadores.
Estos factores psicosociales deben ser el centro de los planes de bienestar en el lugar de trabajo. No abordarlos puede contribuir directamente a problemas de salud mental en los empleados, incluida la depresión.
Recomendaciones para un plan de bienestar
Un informe reciente de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre salud mental enumeró tres recomendaciones clave para prevenir la mala salud mental en el trabajo:
Históricamente, muchos lugares de trabajo se han centrado en la última recomendación. Pero centrarse únicamente en impulsar las habilidades de afrontamiento de los individuos puede culpar a la persona y enmascarar el impacto de factores ambientales más amplios.
Nuestra experiencia trabajando con organizaciones sugiere intervenciones que solo se dirigen a individuos y no a la organización en general, implícitamente dan el mensaje de que los empleados tienen la culpa si no son "lo suficientemente resistentes" para hacer frente a cargas de trabajo abrumadoras y plazos inmanejables.
Las intervenciones enfocadas individualmente también pueden ser recibidas con cinismo y falta de aceptación por parte de los empleados.
Los comentarios de los gerentes y líderes de personal indican que muchos han monitoreado el bienestar de los empleados de manera implícita y espontánea en el pasado (por ejemplo, notando cuando un miembro del equipo mira hacia abajo o se siente molesto). Pero con muchos lugares de trabajo cambiando a modelos híbridos de personal que trabaja en parte desde casa, es posible que estas estrategias ya no sean efectivas.
Capacitar a los gerentes para detectar signos de languidez en las personas que trabajan de forma remota es un componente nuevo pero muy necesario de muchos planes de bienestar.
Teniendo en cuenta las circunstancias personales de los empleados
Hay algunos consejos que las organizaciones deben tener en cuenta al implementar estas recomendaciones.
En primer lugar, es fundamental preguntar a los empleados qué les estresa. Utilice esta información como base para su plan. Es vital utilizar una forma de encuesta o evaluación desarrollada específicamente para este propósito, en lugar de simplemente adivinar o asumir que sabe lo que piensa su gente. Esto significa que puede realizar un seguimiento de los cambios en el bienestar a lo largo del tiempo.
En segundo lugar, involucrar a los empleados en el diseño de cualquier plan de bienestar probablemente aumentará la aceptación y mejorará la aceptación de cualquier intervención.
En tercer lugar, los empleadores deben tener en cuenta tanto los factores laborales como los no laborales. Algunos factores laborales pueden ser obvios (como la intimidación, la alta carga de trabajo, la exposición a material traumático), mientras que otros pueden ser menos obvios (nivel de autonomía en el trabajo, ser consultado sobre el cambio) pero aún así ser críticos. Los factores no laborales pueden incluir estrés financiero y dificultades de crianza o de relación.
Algunas organizaciones pueden palidecer ante la idea de que un lugar de trabajo ayude con aspectos de la vida privada de los empleados. Pero hacerlo puede ser un componente crucial para contribuir a su bienestar.
Además de reducir riesgos, un buen plan de bienestar promueve aspectos positivos de un lugar de trabajo. Estas son las cosas que hacen que los empleados quieran estar allí, como un excelente ambiente de oficina, una cultura de apreciación y "beneficios complementarios" que vienen con el trabajo.
El bienestar psicológico en el lugar de trabajo aún puede ser un territorio relativamente nuevo para muchas organizaciones y es tentador aprovechar la oportunidad simplemente brindando algunas herramientas adicionales a los trabajadores. Un plan integral de bienestar que aborde los factores psicosociales ayudará a expandir las intervenciones y demostrar el viejo adagio de que más vale prevenir que curar.
Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original. Necesidad urgente de abordar la mala salud mental en el lugar de trabajo, según el resumen de políticas
