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Un nuevo informe muestra que, si bien se han logrado avances en los últimos años para reducir la brecha salarial de género en Australia, todavía llevará más de un cuarto de siglo cerrarlo.
La investigación publicada hoy por el Bankwest Curtin Economics Center y la Workplace Gender Equality Agency (WGEA) encontró que, si bien la brecha salarial de género en la remuneración total cayó del 24,7% al 20,1% en los últimos siete años, Es probable que se necesiten otros 26 años para que la brecha salarial entre hombres y mujeres de la remuneración total a tiempo completo se cierre por completo.
El informe, "Perspectivas sobre la equidad de género 2021:convertirlo en una prioridad" reveló que la brecha salarial de género para los ejecutivos podría desaparecer en la próxima década, pero la perspectiva era menos positiva para los trabajadores de servicios personales y comunitarios predominantemente femeninos.
La autora del informe y directora adjunta del Bankwest Curtin Economics Center, la profesora asociada Rebecca Cassells dijo que si la tasa de cambio anual promedio continuaba, la brecha salarial de género entre los ejecutivos a tiempo completo se eliminaría en 10 años, y para altos directivos en menos de 15 años.
"Para los trabajadores en funciones no administrativas, podría llevar incluso más tiempo. Es posible que algunas ocupaciones no experimenten ningún cambio en su brecha salarial de género en los próximos años, "Dijo el profesor asociado Cassells.
"Nuestro informe mostró que las organizaciones que implementaron un conjunto integral de políticas y medidas prácticas de igualdad de género y lo hicieron de manera constante a lo largo del tiempo lograron menores brechas salariales de género y, más mujeres en puestos de liderazgo senior.
"También encontramos finanzas y seguros, las empresas de servicios públicos y mineras son las más propensas a adherirse a las mejores prácticas de equidad de género, siendo el sector minero el que más ha mejorado en los últimos años, mientras que las empresas del sector de la asistencia sanitaria y social tienen solo una cuarta parte de probabilidades de adherirse a las mejores prácticas ".
Libby Lyons, directora de la Agencia de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo, dijo que el informe destacó la importancia de que las empresas australianas tomen medidas para mejorar los resultados de la igualdad de género.
"Los hallazgos del conjunto de datos del WGEA del año pasado mostraron que el progreso en la igualdad de género se había estancado en los lugares de trabajo australianos. Este informe revela un nivel preocupante de apatía e indiferencia entre muchos empleadores australianos hacia la mejora de los resultados de la igualdad de género en sus organizaciones, ", Dijo la Sra. Lyons.
"Es inaceptable esperar que las mujeres australianas esperen un cuarto de siglo hasta que se cierre la brecha salarial de género en la remuneración total. Es posible que se tarde más si la inercia y la complacencia del empleador provocan una reversión de las tendencias actuales. También debemos considerar el efecto que La pandemia de COVID-19 puede tener en las perspectivas para el empleo de las mujeres y la participación en la fuerza laboral. Esto no estará claro hasta que recopilemos los datos de los empleadores en los próximos meses y publiquemos nuestro próximo conjunto de datos a finales de este año.
"Los empleadores deben actuar ahora para incorporar la igualdad de género en sus organizaciones como una práctica comercial estándar. No solo impulsará un mejor desempeño de la empresa, productividad y rentabilidad, pero también ofrecerá importantes cambio sistémico que cerrará la brecha salarial de género más rápidamente y mejorará nuestros lugares de trabajo, más justo y seguro tanto para mujeres como para hombres ".
El coautor del informe y director del Centro de Economía de Bankwest Curtin, John Curtin, el profesor distinguido Alan Duncan dijo que a pesar de los avances recientes hacia la igualdad de género, había evidencia considerable de un grado de apatía e inacción entre las organizaciones más grandes de Australia.
"Un ejemplo de esto es la disminución de los esfuerzos para reducir la brecha salarial de género a través de auditorías periódicas, cuya tasa se ha reducido significativamente, con más de la mitad de las organizaciones informantes que no realizan un análisis periódico de la brecha salarial, "Dijo el profesor Duncan.
"La brecha salarial de género entre los directivos aumentó en 5,1 puntos porcentuales adicionales entre las organizaciones que dejaron de realizar auditorías periódicas sobre la brecha salarial, pero disminuyó en 2.2 puntos porcentuales para las organizaciones que examinaron consistentemente cómo pagaban a mujeres y hombres ".
"Y lo que es más, las organizaciones con una mayor concentración de mujeres tienden a ser las más apáticas. Esto es incluso evidente cuando se analiza la representación de la junta, donde las industrias dominadas por hombres tienen más probabilidades de estar más cerca de tener una representación proporcional de mujeres en los consejos de administración que muchos sectores dominados por mujeres.
"Lo que sí sabemos es que los objetivos funcionan. Las organizaciones que han establecido objetivos consistentes para el nombramiento de mujeres en los consejos de administración, aumentar la proporción de mujeres miembros de la junta directiva al doble del ritmo de aquellas que no establecieron objetivos.
"El riesgo de la complacencia es que perdemos los logros obtenidos con tanto esfuerzo en la mejora de los resultados en materia de igualdad de género".
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