Históricamente, las empresas han pedido a los empleados que "eliminen" sus irregularidades; es más fácil unir a las personas si todas son rectángulos perfectos. Pero el "ajuste" a menudo requería que los empleados dejaran sus diferencias en casa.

"Eso fue importante en una economía basada en la eficiencia, "Pero estamos empezando a pensar que vale la pena hacer el arduo trabajo de encajar las piezas del rompecabezas y pedir a los empleados que pongan todo su empeño en trabajar", dijo Rob Austin, profesor de Ivey Business School. A menudo, las partes de nosotros mismos que no compartimos son las fuentes más probables de nuevas formas de pensar e innovación ".

En un esfuerzo por ayudar a las empresas a adoptar una nueva forma de identificar talento, dejando atrás a menos personas que no se ajustan a las formas tradicionales, Austin está estudiando las mejores prácticas de las empresas más avanzadas, especialmente centrado en el empleo neurodiverista.

Potencialmente, decenas de miles de canadienses neurodiversos:piensan que esos diagnósticos de autismo, dislexia, hiperactividad etc. - quieren trabajar y poseer los talentos que las empresas necesitan, pero no pueden conseguir trabajo debido a la forma en que los síntomas de sus condiciones se manifiestan en los procesos de contratación.

Esto lleva a que se pierdan oportunidades cuando se pasan por alto valiosos empleados potenciales porque su desempeño en situaciones de contratación no coincide con las expectativas del entrevistador. Dijo Austin.

"Un escenario común es que hay muchos lugares en los que no pueden cubrir puestos de trabajo específicos, a pesar de que hay personas que pueden ocupar los puestos y pueden hacerlo muy bien. El problema es, simplemente no sobreviven al proceso de entrevista convencional, " él continuó.

Sin embargo, recientes programas de empleo de neurodiversidad dentro de SAP, Microsoft, TD Bank, Royal Bank of Canada, Ernst &Young, JP Morgan Chase y Ford muestran que un número creciente de corporaciones se dio cuenta de los beneficios de dicha contratación.

El funcionamiento de estos programas es el tema central del último proyecto de investigación de Austin, gracias a una reciente Beca Insight del Consejo de Investigación en Ciencias Sociales y Humanidades de Canadá (SSHRC). Sus hallazgos podrían acelerar el desarrollo de oportunidades laborales para personas neurodiversas y también reconciliar conflictos sobre los beneficios del ajuste versus la diversidad en las organizaciones.

La idea del empleo en neurodiversidad comenzó en Specialisterne, una empresa de consultoría danesa fundada en 2004 por Thorkil Sonne, quien fue motivado por el diagnóstico de autismo de su tercer hijo.

Durante los próximos años, la empresa desarrolló métodos sin entrevistas para evaluar, capacitación, y gestión del talento neurodiverso. Sonne estableció la Fundación Specialisterne para difundir el conocimiento de su empresa a otros y persuadir a las multinacionales para que inicien programas de neurodiversidad.

En 2008, Austin publicó el primer estudio de caso en esta área, sobre Specialisterne, en Harvard Business Review. Posteriormente ha publicado otros que documentan prácticas emergentes en otras empresas.

La incidencia del trastorno del espectro autista en la población general es de 1 en 59. Más de 600, 000 canadienses y aproximadamente 130 millones de personas en todo el mundo se ven afectados.

El desempleo de estas personas llega al 80 por ciento, incluso con la Unión Europea enfrentando una escasez de 800, 000 trabajadores de TI para 2020, según un estudio de la Comisión Europea. Se espera que los mayores déficits se encuentren en áreas en expansión, como el análisis de datos y la implementación de servicios de TI, cuyas tareas concuerdan bien con las habilidades de algunas personas neurodiversas.

Sin embargo, la población de neurodiversos sigue siendo un grupo de talentos en gran parte sin explotar, Austin continuó.

La mayoría de los gerentes están familiarizados con las ventajas que las organizaciones pueden obtener de la diversidad de empleados en el contexto. disciplina, género, cultura, y otras cualidades individuales. Los beneficios de la neurodiversidad son similares, pero no tan conocido y aceptado Dijo Austin.

Pero un puñado de empresas de adopción temprana "están obteniendo diferentes tipos de beneficios de estos programas, " él explicó.

"Están ocupando puestos que no pudieron y están logrando niveles más altos de talento en esos puestos, reclutando a algunas superestrellas en el espectro del autismo, ", dijo." Muchas empresas están reclamando un beneficio de innovación con estos empleados, porque piensan diferente, hacen diferentes tipos de preguntas y tienden a desencadenar cambios en la forma en que las empresas hacen las cosas ".

Algunas personas neurodiversas necesitan adaptaciones en el lugar de trabajo:piense en auriculares para evitar la sobreestimulación auditiva, por ejemplo, o en ocasiones puede exhibir excentricidades desafiantes. Si bien requieren que los gerentes adapten los entornos de trabajo individuales, en muchos casos, son manejables.

Para darse cuenta de los beneficios, la mayoría de las empresas tendrían que ajustar su contratación, políticas de selección y desarrollo profesional para reflejar una definición más amplia de talento, Austin dijo ...

"Aunque hay muchas empresas que hacen esto ahora, y aunque el impulso se acelera, Existe la preocupación de que todavía se dirija principalmente a lo que algunos investigadores llaman personas autistas de alto funcionamiento, "Austin dijo." La categoría es mucho más grande.

"Se está progresando mucho, pero todavía hay mucha más gente para ayudar".

A medida que más empresas avanzan hacia la contratación de neurodiversidad, se ha desarrollado una variedad de programación. Austin quiere profundizar más. También está interesado en comprender cómo las empresas manejan la tensión entre la adecuación de los empleados y la diversidad y cómo los programas de contratación de neurodiversidad desafían eso.

"Este es un ejemplo específico de un movimiento más amplio llamado movimiento de diversidad. A menudo se argumenta que hay ventajas comerciales en tener diversidad presente en un equipo comercial, pero puede haber un desacuerdo incómodo entre estos dos conjuntos de ideas, "Austin dijo." Por un lado, el ajuste de los empleados es algo bueno, pero las diferencias entre los empleados también son algo bueno ".