A medida que las empresas recortan sus jerarquías y forman equipos de empleados para administrarse a sí mismas, Los investigadores de la Escuela de Negocios Olin de la Universidad de Washington en St. Louis están haciendo sonar las campanas de advertencia.

La desigualdad "es probable que sea un problema importante", especialmente para las mujeres, que ganaban una cuarta parte menos que sus homólogos masculinos en un nuevo estudio de equipos autogestionados. El estudio encontró que las mujeres "reciben consistentemente resultados de negociación por debajo de su nivel de productividad, mientras que los hombres están constantemente sobrecompensados ​​".

El estudio, "Peer Bargaining and Productivity in Teams:Gender and the Inequitable Division of Pay" se publicará próximamente en la revista Manufacturing &Service Operations Management. Fue escrito por Lamar Pierce, profesor de organización y estrategia y decano asociado de Olin-Brookings Partnership; Dennis J. Zhang, profesor de gestión de operaciones y fabricación; y Laura W. Wang de la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign.

Zappos, Google, Facebook y otros han adoptado equipos autogestionados, que están diseñados para impulsar la productividad, ofrecer flexibilidad, atraer a los jóvenes y fomentar la creatividad. Idealmente, asignan tareas en función de las fortalezas de los empleados y luego asignan recompensas, de manera equitativa, en función de sus contribuciones.

Pero, ¿qué tan bien funcionan realmente los equipos?

"Inherentemente, no son tan increíbles como la gente piensa, "Dijo Pierce.

Durante 50 meses, Atravesar, Zhang y Wang estudiaron los rasgos de productividad y negociación en un entorno de operación de servicios:una cadena de 32 grandes salones de belleza con 932 trabajadores en China. Aproximadamente la mitad (54 por ciento) de los trabajadores eran hombres.

Descubrieron que los hombres obtenían constantemente "valores de negociación ventajosos de sus compañeras de trabajo, a pesar de no tener ninguna ventaja de productividad observable ".

De hecho, las mujeres de la muestra ganaban al menos un 24 por ciento menos que sus homólogos masculinos igualmente productivos.

Esa brecha salarial de género es mayor que las brechas salariales que se encuentran en lugares con estructuras de gestión jerárquica. Un estudio de 2005 encontró una brecha del 10 por ciento en Asia y mayores desigualdades en los Estados Unidos y Europa.

La nueva evidencia sobre equipos autogestionados tiene implicaciones para las organizaciones estadounidenses.

"Ves estas dinámicas desarrollándose en Silicon Valley todo el tiempo. Las ves desarrollándose en el mundo académico, "Dijo Pierce.

"Las interacciones sociales entre hombres y mujeres tienen coherencia en todas las culturas, a través de la clase económica, a través de la edad, ", dijo." Muéstreme la cultura en la que las mujeres no tienden a tener peores resultados en las negociaciones ".

"Atrapado con un montón de hombres pagados en exceso"

Una combinación de mayor "prosocialidad" y menor poder de negociación en las mujeres probablemente explica la disparidad salarial del 24 por ciento, informaron los investigadores. El comportamiento prosocial incluye sentir preocupación por los demás y actuar para beneficiarlos.

Cuando los trabajadores dividieron su propia compensación basada en equipo, las mujeres estaban muy mal pagadas por su productividad. Considere esto:las mujeres eran las principales vendedoras en los salones de belleza, y esas mujeres se llevaron a casa solo el salario medio.

"Esto es realmente malo porque se van a ir, y cuando se vayan, la empresa se quedará atrapada con un montón de hombres pagados en exceso, "Dijo Pierce.

Los investigadores recopilaron datos de tres fuentes entre abril de 2009 y mayo de 2013:punto de venta de cada salón, que incluía cada servicio y transacción de tarjeta por servicio; el sistema interno de recursos humanos que incluía la comisión pagada a cada trabajador por cada transacción; e información demográfica detallada de cada trabajador en esas transacciones.

Descubrieron que el género "predice fuertemente" una compensación insuficiente o excesiva en relación con la productividad. Los hombres constituían un número desproporcionado de trabajadores altamente remunerados pero improductivos. Las mujeres estaban sobrerrepresentadas como "empleados estrella" con malos resultados de negociación.

Los investigadores utilizaron un algoritmo previamente probado para confirmar que el género es el predictor más fuerte de los resultados de la negociación.

Fuera de vista, Fuera de quicio

Pierce enfatizó que los equipos autogestionados pueden funcionar bien, con pautas claras establecidas. El estudio destaca la importancia de monitorear y hacer cumplir la equidad salarial en los equipos autogestionados. Después de todo, esos equipos asignan tareas, responsabilidades y recompensas para los compañeros de equipo.

"Debido a que esta decisión de diseño efectivamente pone la inequidad 'fuera de la vista del gerente, 'también puede quitar esta inequidad' de la mente, '", escribieron los investigadores. Pero eso no renuncia a la responsabilidad de un gerente de detener los prejuicios y la discriminación. Una solución es establecer reglas formales para la asignación de tareas y recompensas, sugieren los hallazgos.

"¿Tiene medidas de seguridad para garantizar que la persona que recibe todo el crédito, quien obtiene las recompensas, ¿Quién consigue la mejor tarea no es simplemente el que regatea mejor o regatea de forma más agresiva? ”, preguntó Pierce.

Los hallazgos de la investigación también implican que las empresas podrían reducir costos reemplazando a los trabajadores sobrepagados. Y los resultados muestran que los buenos trabajadores mal pagados pierden la motivación y, a menudo, se van.

"Los gerentes deben anticipar y mitigar esta inequidad de género, "escribieron los investigadores. Eso se debe a que se trata de un problema de rendimiento operativo. Y" debido a la gran cantidad de productividad, retención e implicaciones éticas que pueden resultar de la negociación entre pares ".