Las cuotas obligatorias están aumentando el número de mujeres nombradas para los principales puestos de la empresa en Europa y provocando un impulso cultural por la igualdad de género. pero las redes arraigadas se interponen en el camino para lograr una verdadera diversidad en las salas de juntas, según los investigadores.

En años recientes, varios países europeos han intentado abordar la subrepresentación de mujeres en los consejos mediante la introducción de cuotas de género de entre el 30% y el 40%, con diferente alcance y niveles de aplicación.

'Definitivamente hay más mujeres en los consejos de administración en los países que introdujeron legislación, 'dijo la Dra. Anja Kirsch, profesor de la Escuela de Negocios y Economía de Freie Universität Berlin, Alemania.

Noruega fue el primer país en imponer una cuota, aprobar una ley hace 10 años, y las empresas corren el riesgo de disolverse si no cumplen con el objetivo del 40%. Bélgica, Italia y Francia tienen cuotas legislativas con sanciones, incluidas las multas. Alemania introdujo una cuota del 30% sin sanciones en 2015, mientras que en los Países Bajos las empresas deben 'cumplir o explicar' si no alcanzan el objetivo del 30%.

La Comisión Europea incluso ha propuesto una legislación para toda la UE que exige que el sexo subrepresentado represente el 40% de los directores no ejecutivos de las empresas (la media es del 26% en la UE). que no se aprobará a menos que los Estados miembros lleguen a un acuerdo.

Lograr que más mujeres ocupen los puestos más altos de las empresas se ha convertido cada vez más en un tema de actualidad en el debate público y académico. dice el Dr. Kirsch. Durante los últimos cinco años, ha estado analizando en detalle el acceso de las mujeres a los consejos de administración en Alemania, La economía más grande de Europa, donde aproximadamente la mitad de la población activa es femenina, como parte de un proyecto llamado BoardEquality.

480 mujeres

El requisito de Alemania desde 2016 de un 30% de puestos en el consejo de administración ocupados por mujeres se aplica solo al consejo de supervisión de las empresas que cotizan en bolsa. los directores externos del sistema de dos niveles del país que nombran a los miembros del consejo de administración superior. Lo que esto significa es que la cuota solo afecta a un pequeño número de empresas, sobre 100, y unas 480 mujeres, dice el Dr. Kirsch.

Aún así, ha aumentado la proporción de mujeres supervisoras, Señala el Dr. Kirsch. En 2015, las mujeres representaron el 26% de los directores de los consejos de supervisión y en 2018, 33%. La proporción de sus homólogos masculinos se redujo del 73% al 69% en ese período.

Ella cree que la cuota de Alemania debería ampliarse para incluir más tipos de empresas, pero es dudoso que pueda extenderse a los consejos de administración después de que la ley actual enfrentara décadas de resistencia por parte de la sociedad y las empresas.

La legislación alemana exige que los consejos de supervisión establezcan objetivos para las directoras de los consejos de administración que no sean inferiores al statu quo dentro de la empresa. Dado que muchos consejos de administración son exclusivamente masculinos, El Dr. Kirsch dice que el objetivo suele ser cero.

Sin embargo, ella dice que las cuotas establecen responsabilidad y rendición de cuentas dentro de una organización y, para ella, El resultado más sorprendente en Alemania es que la desigualdad de género dentro de la alta dirección es ahora un tema de actualidad para los miembros del consejo de supervisión.

'Las directoras lo están convirtiendo en un problema. Están apoyando a otras mujeres ' ella dijo. Ahora ha comenzado a trabajar en un nuevo proyecto que analiza cómo los colegas masculinos también pueden apoyar el cambio.

Para la Dra. Florence Villesèche, profesor asistente en Copenhagen Business School en Dinamarca, las cuotas no solo funcionan, sino que por ahora, también son el único medio de lograr la diversidad. 'En el sentido de que hay más mujeres en los consejos de administración, no es solo una promesa, un objetivo o una aspiración:en realidad sucede, ' ella dijo. "Las cuotas son las únicas herramientas que funcionan en términos de números".

Pero son un instrumento contundente, según el Dr. Villesèche. 'Las cuotas son buenas, son efectivos, pero no son suficientes, son la punta del iceberg, Si tu quieres. No hay un efecto de goteo automático. Las políticas y leyes son, por ahora, se concentra principalmente a menudo en empresas privadas ».

Ella dice que tiende a extenderse el miedo de que las cuotas promueven a las mujeres independientemente de sus calificaciones y que el discurso en torno al mérito, que las personas son contratadas para las juntas directivas porque lo merecen, oculta las 'cuotas masculinas invisibles'. El Dr. Villesèche sostiene que las cuotas desafían tales sesgos.

'No es una cosa irracional, para implementar cuotas, ' ella dijo. 'Simplemente obliga a las empresas a reconsiderar sus estrategias de contratación, para cuestionar su sesgo, para reevaluar sus propias redes, por lo que en qué tipo de círculos buscan candidatos '.

Redes

A través de un estudio llamado Womboardnet, que terminó en 2017, La Dra. Villesèche examinó las leyes que llevan a las mujeres a la sala de juntas, pero también los fenómenos sociales, en particular las redes, que obstaculizan o permiten que las mujeres calificadas asciendan en las filas. Analizó datos para comprender cómo ha evolucionado la diversidad de las juntas directivas en Suiza y Dinamarca.

El cambio sigue llegando demasiado lento pero es a través de estos datos que los investigadores pueden mostrar a las empresas que hay trabajo por hacer, ella dice.

Descubrió que acceder a los niveles superiores no es solo una cuestión de género, sino también de las conexiones sociales forjadas a través de las redes.

El Dr. Villesèche se basa en el ejemplo de cómo, cuando se trata de reclutar nuevos miembros de la junta de unos pocos candidatos finales igualmente fuertes, entran en juego sesgos inconscientes. Estos pueden incluir ideas definidas socialmente sobre lo que alguien puede o no puede hacer según el género o la demografía, o el principio de homofilia donde preferimos personas que son como nosotros.

Según el Dr. Villesèche, tales ideas preconcebidas están vinculadas a la creación de redes, que es crucial para la visibilidad y el avance de las carreras.

La Dra. Villesèche descubrió que en Suiza, que ahora se acerca más a una ley de cuotas, donde las mujeres están pobremente representadas en los principales puestos de la empresa, que la nacionalidad y las trayectorias profesionales tendían a ser más influyentes que el género. También analizó las redes y descubrió que tenían un género y estaban orientadas a la nacionalidad a pesar del creciente número de mujeres y directoras extranjeras en el país. 'Lo que significa que hay una reproducción continua de los centros de poder, ' ella dijo.

Para ella, Estos hallazgos sugieren que las políticas y leyes que promueven la diversidad, en lugar de centrarse únicamente en categorías generales de trazos como el género, debe considerar las intersecciones matizadas con otras categorías demográficas, como la nacionalidad, clase social y raza.