¿Notaste la carrera de tu barista esta mañana? ¿Y el sexo de tu mecánico?

He observado que cuando compro, la mayoría de los empleados se parecen a mí. Cuando voy a trabajar la mayoría de mis compañeros de trabajo se ven diferentes a mí.

Si mis observaciones sobre la segregación ocupacional se mantienen en toda la fuerza laboral, las mujeres y las personas de color como yo todavía tienen que romper el techo de cristal. Entonces, Busqué evidencia de barreras continuas a la igualdad de empleo para miembros de grupos históricamente marginados.

Mi nuevo estudio presentado en la Conferencia de la Asociación de Ciencias Políticas del Medio Oeste el 5 de abril, muestra que, de hecho, siguen existiendo barreras.

Evaluación de la igualdad de oportunidades de empleo

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo regula el Título VII de la Ley de Derechos Civiles. Este estatuto prohíbe la discriminación, segregación y otras acciones laborales motivadas por sexo, raza, color, religión u origen nacional.

Como parte de su actividad reguladora, la EEOC requiere que los empleadores privados con más de 100 empleados completen anualmente el formulario EEO-1. Este formulario pide a los empleadores que describan la raza y el sexo de todos los empleados, agrupados por una serie de categorías ocupacionales.

Analicé las ocupaciones de alto nivel de los "profesionales", que incluyen ingenieros, abogados médicos y maestros, y "funcionarios y gerentes". Agrupé todas las demás ocupaciones, como "artesanos" y "jornaleros, " juntos, porque ocupan posiciones más bajas en la escala profesional, a pesar de abarcar industrias.

Mi estudio trazó las tendencias demográficas en estos grupos desde 1996 hasta 2016. Luego comparé la representación de cada grupo demográfico en la fuerza laboral en general.

Mayor acceso de las mujeres a puestos de alto nivel

Los hombres blancos han sido histórica y desproporcionadamente oficiales, ocupaciones gerenciales y profesionales.

Pero, entre 1996 y 2016, la proporción de puestos de trabajo ocupados por este grupo disminuyó en todas las ocupaciones. Creo que parte de esto se debe al porcentaje cada vez mayor de personas de color en la población general de EE. UU.

Las tendencias en la representación laboral de las mujeres blancas durante los últimos 20 años sugieren que el Título VII está teniendo un impacto en este grupo.

En 2016, las mujeres blancas constituían el 32% de la fuerza laboral de EE. UU. Aunque su representación en ocupaciones oficiales y gerenciales es un poco menor, al 29,8%, su número ha ido en aumento.

Las mujeres blancas están sobrerrepresentadas en trabajos profesionales, ocupando el 38,2% de los puestos. Sin embargo, su participación en estos trabajos está disminuyendo, posiblemente porque más mujeres blancas están siendo promocionadas a roles oficiales y gerenciales.

Las mujeres no blancas ocupan una posición social interseccional, potencialmente enfrentando barreras laborales ilegales basadas tanto en su sexo percibido como en su raza.

Mi estudio demuestra que, como las mujeres blancas, las mujeres no blancas están subrepresentadas en ocupaciones oficiales y gerenciales. Sin embargo, su representación está aumentando. En 2016, eran el 10,9% de la población activa, pero el 8,6% de los funcionarios y gerentes.

Mientras tanto, las mujeres no blancas están sobrerrepresentadas en ocupaciones profesionales y su representación está aumentando. Eso me sugiere que no están siendo promovidas desde este nivel como lo son las mujeres blancas.

Los no blancos tienen trabajos de nivel inferior

En ocupaciones de nivel inferior, como trabajo y servicio, las mujeres no blancas están sobrerrepresentadas, y su representación va en aumento. Lo mismo es cierto para los hombres que no son blancos.

Debido a que el empleador envía la EEO-1, los empleados que trabajan en más de un trabajo pueden contarse varias veces. Mi investigación sugiere que los trabajadores de la categoría "otra" ocupacional, incluidos los que trabajan por el salario mínimo, son desproporcionadamente no blancos, y es probable que algunos tengan más de un trabajo.

A diferencia de, los hombres no blancos están subrepresentados en el ámbito oficial, puestos directivos y profesionales, aunque su representación va en aumento. Eso puede ser evidencia de discriminación continua, segregación ocupacional u otras barreras laborales basadas en la raza.

Impacto inesperado de los presidentes

Es un desafío evaluar con precisión la política social, porque hay muchos factores que contribuyen a resultados mensurables.

Mi estudio analizó una serie de variables que podrían afectar potencialmente la representación demográfica en el mercado laboral, como la tasa de desempleo, presentó cargos de discriminación y opinión pública de acción afirmativa.

De todas las variables que modelé, el impacto de un presidente demócrata me sorprendió más.

Cuando un demócrata era presidente, los hombres blancos ocupaban una mayor proporción de todas las ocupaciones de alto nivel, mientras que la representación de mujeres blancas en estos trabajos disminuyó.

Durante una presidencia demócrata, la representación de mujeres no blancas en trabajos profesionales disminuyó, al igual que el empleo representativo de todos los no blancos en las otras categorías ocupacionales.

Investigaciones anteriores han encontrado que el presidente afecta la tasa de desegregación por raza y sexo en el empleo. En mi estudio Los presidentes demócratas tuvieron una influencia contraria a la intuición. Es probable que estos resultados no se atribuyan a la política presidencial, pero puede indicar decisiones de los empleadores impulsadas por reacciones políticas contra los demócratas y la política de acción afirmativa.

Pasa el martillo

Quiero ampliar este estudio para incluir a empleadores pequeños y gubernamentales, diferencias salariales por sexo y raza, y logro educativo.

A pesar de las limitaciones, Mi estudio muestra que Estados Unidos ha avanzado mucho para romper el techo de cristal para las mujeres. Sin embargo, La segregación racial en ocupaciones de nivel inferior sigue siendo un problema. Creo que se necesita más intervención allí, incluyendo la seria consideración de un salario mínimo federal más alto.

Me desanima que el techo de cristal siga siendo una barrera sólida para los empleados no blancos que buscan un ascenso. Como se pretendía en 1964, cuando se estableció el Título VII, todos deberían tener la oportunidad de triunfar por sus méritos, independientemente de la identidad.

Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.