Un análisis de las 15 universidades de ciencias sociales y salud pública mejor clasificadas en los EE. UU., REINO UNIDO., y Canadá muestran que persisten claras disparidades étnicas y de género en los puestos académicos más altos, a pesar de las numerosas políticas de diversidad y planes de acción establecidos en estas universidades.

Con muy pocas políticas vinculadas a objetivos o resultados específicos, los autores sugieren que las tablas de clasificación de universidades, que impactan las decisiones de los estudiantes, financiadores y posibles empleados, debe abarcar la diversidad étnica y de género del personal.

El estudio se publica como parte de un número especial de La lanceta sobre el avance de las mujeres en la ciencia, medicina y salud global.

Datos disponibles al público sobre el personal de 8801 de 10 universidades de EE. UU. (Universidad de Harvard, Universidad Johns Hopkins, Universidad Stanford, Universidad de Michigan, Universidad de Washington, Universidad de Colombia, Universidad de California LA, Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill, Universidad de Yale, Universidad de California, Berkeley), 4 universidades del Reino Unido (Universidad de Oxford, Universidad de Cambridge, University College de Londres, London School of Hygiene &Tropical Medicine) y 1 universidad canadiense (Universidad de Toronto) se recopilaron y analizaron. También se analizaron las políticas de igualdad de género y etnia en las 15 universidades.

En general, la proporción de hombres y mujeres en todos los puestos académicos fue mayoritariamente igual, y aproximadamente un tercio de los hombres y mujeres pertenecían a una minoría étnica. Sin embargo, las mujeres se concentraron en los puestos junior y los hombres en los puestos superiores; en todas las universidades, la representación de las mujeres disminuyó entre los niveles académico medio y superior, a pesar de que las mujeres superan en número a los hombres en el nivel junior (senior 34% vs junior 56%).

Hubo una ausencia magnificada de mujeres pertenecientes a minorías étnicas que trabajaban en puestos superiores; los académicos de minorías étnicas constituían una pequeña proporción de los puestos de nivel inferior (19%) y su representación descendió a lo largo del camino de la antigüedad al 9%. La proporción de hombres pertenecientes a minorías étnicas en el nivel inferior también fue baja, pero no disminuyó en todos los niveles de antigüedad de la misma manera.

A diferencia de, los hombres no pertenecientes a minorías étnicas representaban alrededor del 25% del personal subalterno, y su representación aumentó drásticamente de niveles medio a superior, alcanzando el 46%.

Si bien algunas universidades informaron tener algunos planes de acción estratégicos centrados en la contratación, retencion, y desarrollo de una facultad diversa con metas detalladas (por ejemplo, Universidad de Washington, Universidad de California, Los Angeles), la mayoría se centra en objetivos menos tangibles, como la sensibilización sobre cuestiones relacionadas con el género y la igualdad, así como el conocimiento de las políticas vigentes para abordar estos problemas.

Solo cuatro universidades tenían programas específicos para abordar la disparidad étnica (Johns Hopkins University, Universidad de Oxford, University College London y University of Michigan).

"Por último, las estrategias o acciones solo serán útiles si tienen un impacto medible, y el impacto solo puede evaluarse mediante un seguimiento periódico y transparente. Por lo tanto, el seguimiento y la presentación de informes públicos sobre el género en las estadísticas de etnia podría catalizar acciones para mejorar la diversidad. Dado que las tablas de clasificación universitaria generan una competencia sana e influyen en la reputación de las universidades, instamos a Times Higher Education y US News a considerar la diversidad del personal académico al calificar universidades, y que las universidades hagan públicos estos datos, "dice el autor Dr. Mishal S. Khan, Escuela de Higiene y Medicina Tropical de Londres (Reino Unido).