Los estadounidenses de origen asiático tienen más del doble de probabilidades de ser contratados como directores ejecutivos cuando una empresa tiene problemas. posiblemente preparándolos para el fracaso, según una nueva investigación publicada por la Asociación Americana de Psicología.

Los investigadores analizaron los datos de casi 5, 000 CEO de empresas que cotizan en bolsa en todas las industrias principales de América del Norte durante cinco décadas y descubrieron que los estadounidenses de origen asiático fueron nombrados dos veces y media más a menudo durante el declive de una empresa que cuando una empresa tenía éxito. El estudio también encontró que los estereotipos de los estadounidenses de origen asiático como abnegados pueden jugar un papel, ya que se puede esperar que los directores ejecutivos trabajen muchas horas o renuncien a las bonificaciones si una empresa tiene problemas. La investigación se publicó en línea en el Revista de psicología aplicada .

"Es importante comprender que algunos estereotipos aparentemente positivos sobre las minorías pueden parecer luces plateadas en la superficie, pero a menudo ocultan los desafíos subyacentes que perpetúan la discriminación, "dijo el investigador principal Seval Gündemir, Doctor., profesor asistente de psicología en la Universidad de Amsterdam. "Esperamos que esta investigación pueda servir como un primer paso clave para combatir los prejuicios y la desigualdad que afectan a los estadounidenses de origen asiático".

A pesar de los altos niveles de educación e ingresos, Los estadounidenses de origen asiático están subrepresentados en los puestos de liderazgo de las empresas. Los investigadores recopilaron los nombres de 4, 951 directores ejecutivos de bases de datos norteamericanas que datan de 1967 y encontraron solo 41 directores ejecutivos asiático-americanos, representando menos del 1 por ciento del grupo. Los estadounidenses de origen asiático han sido el grupo minoritario de más rápido crecimiento durante la última década y representan el 6 por ciento de la población de EE. UU. según los datos del censo.

Los investigadores utilizaron bases de datos públicas, información biográfica, cuentas de noticias y fotos para identificar a los directores ejecutivos asiático-americanos, que se definieron como personas de ascendencia asiática oriental, incluidas personas de China, Corea del Sur, Japón, Vietnam y países vecinos. Luego, el estudio utilizó documentos públicos para analizar el éxito financiero de las empresas que cotizan en bolsa. La gran mayoría de las empresas incluidas en el estudio estaban ubicadas en los Estados Unidos (96 por ciento), con números más pequeños en Canadá y México.

El estudio encontró que los blancos, Los hispanos y afroamericanos no tenían más probabilidades de ser contratados durante la recesión de una empresa, a diferencia de los asiático-americanos, que tenían más del doble de probabilidades de ser contratados durante esos períodos. Sin embargo, Los estadounidenses de origen asiático no cumplieron períodos más largos como directores ejecutivos que los blancos durante las luchas de una empresa, y su mandato (2,8 años) fue menos de la mitad del de los directores ejecutivos blancos (6 años) durante los períodos de éxito.

Dado que los estadounidenses de origen asiático son contratados con más frecuencia para liderar empresas en dificultades, podrían enfrentar más estrés y culpa por el fracaso de la empresa, Dijo Gündemir. Solo el 12 por ciento de las empresas incluidas en el estudio tenían problemas, limitando aún más las oportunidades para que los estadounidenses de origen asiático lideren empresas.

"Una representación más justa de los grupos minoritarios en posiciones de poder no solo puede contribuir a la productividad e innovación organizacional, sino que también puede proporcionar modelos a seguir para los empleados de las minorías, "Dijo Gündemir.

Los investigadores también realizaron tres experimentos en línea sobre el estereotipo de abnegación para los asiático-americanos. En un experimento con 227 residentes de EE. UU., la mitad del grupo leyó un artículo de periódico sobre una empresa ficticia de éxito mientras que la otra mitad leyó sobre una empresa en dificultades. Luego, los participantes calificaron la importancia de los comportamientos de abnegación por parte de un líder, como renunciar a un bono o trabajar los fines de semana. Luego se les dijo que imaginaran que estaban en un comité de contratación de CEO y se les dio información sobre un candidato asiático-estadounidense ("Alex Wong") y un candidato blanco ("Anthony Smith"). Los participantes que leyeron sobre la empresa en dificultades tenían muchas más probabilidades de elegir al candidato asiático-estadounidense que los participantes que leyeron sobre la empresa exitosa.

En un segundo experimento con 101 residentes de EE. UU., los participantes recibieron información sobre los mismos dos candidatos a CEO ficticios. Los participantes calificaron al candidato asiático-estadounidense como más propenso a participar en comportamientos de abnegación que el candidato blanco. En un experimento final con 199 residentes de EE. UU., los participantes eran más propensos a decir que un candidato asiático-estadounidense encajaba mejor como director ejecutivo cuando una empresa tenía problemas.

Los gerentes y comités de la empresa deben ser conscientes de los estereotipos que pueden afectar sus decisiones de contratación. Dijo Gündemir. Iniciativas de diversidad (p. Ej., tutoría o capacitación adicional) también deben reconocer los estereotipos y desafíos que enfrentan los asiático-americanos, ella dijo.