La discriminación basada en la raza es común en el proceso de contratación.

Por ejemplo, Las minorías raciales tienen menos probabilidades que los blancos de recibir una devolución de llamada cuando solicitan un trabajo. También hay grandes diferencias de ingresos, con afroamericanos y latinos ganando una fracción de lo que ganan los blancos y asiáticos.

Sin embargo, a pesar de las leyes que tienen como objetivo reducir la discriminación laboral y mejorar las actitudes hacia la diversidad, estos patrones no han cambiado durante décadas.

Al analizar estos problemas, los investigadores y otros tienden a centrarse en cómo las experiencias de las minorías raciales se comparan con las de los blancos. A menudo falta si existen diferencias entre los individuos del mismo grupo racial en términos de cómo experimentan los prejuicios.

Ahí es donde mi nuevo estudio, que se centra en las percepciones de las identidades raciales de los demás, viene en.

Identidades percibidas

Las personas tienen más de una identidad, como ser mamá, un musulmán, un atleta, un científico y así sucesivamente.

Así como comúnmente pensamos en la importancia de cada una de nuestras identidades para quienes somos, como ser papá o ser muy religioso, hacemos las mismas evaluaciones de otras personas. Es decir, Evaluamos las identidades de otras personas para comprender cuáles son más fundamentales para quienes son.

Y resulta que las conclusiones a las que llegamos sobre las "identidades percibidas" de los demás pueden tener un gran efecto en la forma en que interactuamos con ellos.

Como investigador que ha pasado los últimos 19 años examinando la diversidad y la inclusión, Estaba interesado en cómo las percepciones de identidad afectaban las perspectivas de una minoría racial como solicitante de empleo. Más específicamente, Quería saber si la percepción de que un solicitante tiene una fuerte identidad racial afectaba su capacidad para conseguir un trabajo y cuánto le pagarían.

Presunta identidad

Investigaciones anteriores han demostrado que nuestras inferencias sobre las identidades personales de los demás pueden influir en la forma en que interactuamos con ellos.

En algunos casos, la gente puede hablar sobre lo importante que es su identidad para ellos, o cómo refleja una parte fundamental de quiénes son como persona. En otros casos, hacemos evaluaciones basadas en señales. Por ejemplo, podríamos pensar que alguien se identifica fuertemente como latino cuando es miembro de una organización de estudiantes latinos. O, podríamos inferir una identidad débil entre las personas que se involucran en acciones que aparentemente son contrarias a los intereses de su grupo.

Por ejemplo, Las psicólogas Cheryl Kaiser y Jennifer Pratt-Hyatt encontraron que los blancos interactúan de manera más positiva con las minorías raciales que creen que se identifican débilmente con su raza, y de manera más negativa con aquellos con identidades raciales más fuertes. Específicamente, los blancos expresaron más deseo de ser sus amigos y ofrecer calificaciones favorables de su personalidad.

Presunta identidad y obra

Basándose en su trabajo, Astin Vick, un ex alumno mío, y examiné si la presunta identidad racial de las mujeres afroamericanas y latinas afecta sus calificaciones laborales.

Usando una plataforma de recopilación de datos en línea, Le pedimos a 238 personas de raza blanca que indicaron que trabajaban actualmente o anteriormente en la industria del fitness que revisaran la solicitud de alguien que solicitaba ser gerente de club. Se les dijo que revisaran una descripción del trabajo, una directiva de contratación del propietario del club, un resumen de los antecedentes relevantes de cada solicitante y una imagen.

Todos los solicitantes tuvieron la misma experiencia, historial laboral y educación. Las imágenes se utilizaron para indicar la raza de un solicitante. Más importante, variamos las afiliaciones relevantes y el servicio comunitario de cada solicitante para sugerir si tenía una fuerte identificación con su grupo racial o uno débil.

Por ejemplo, la membresía en la Asociación de Instructores Latinos de Fitness o ser voluntario para la campaña del ex presidente Barack Obama indicaría una fuerte identificación con el grupo racial latino o negro del solicitante. Pertenecer a la Asociación de Entrenadores de Atletismo Intercolegiales de sonido neutral o ser voluntario del oponente de Obama en la campaña presidencial de 2012, Mitt Romney, señalaría uno débil.

Luego, los participantes completaron un cuestionario para medir sus percepciones del solicitante que revisaron, incluyendo atributos de trabajo como "no probado" o "experto, "Recomendación de contratación y salario sugerido.

Nuestros resultados mostraron que, de hecho, la mayoría de las personas utilizaron pistas del archivo de solicitud para formarse opiniones sobre la identidad racial del solicitante. que a su vez informó sus recomendaciones de contratación y salario. Esencialmente, como esperábamos, los solicitantes que se percibían como fuertemente identificados con su grupo racial tenían menos probabilidades de ser recomendados para un trabajo. Y, Cuando estaban, recibieron salarios sugeridos más bajos - en promedio US $ 2, 000 menos - que los que señalan asociaciones débiles.

La historia no termina ahí, aunque, ya que también conocíamos el género de cada participante. Y encontramos que los hombres mostraban un patrón ligeramente diferente al descrito anteriormente.

Los hombres recomendaron aproximadamente los mismos salarios para las mujeres afroamericanas y latinas que se identificaron débilmente con sus grupos raciales. Pero para aquellos con una fuerte identidad percibida, penalizaron a las latinas mucho más que a los afroamericanos. Es decir, recomendaron que el club pagara a las latinas con una fuerte identidad racial alrededor de $ 5, 000 menos que los afroamericanos.

Estos pequeños cambios pueden acumularse con el tiempo. Más de 15 años en una empresa, esa diferencia resulta en $ 96, 489 diferencia en las ganancias ajustadas por inflación.

El impacto

Nuestro estudio ilustra varios puntos clave.

Primero, aunque minorías raciales, como colectivo, enfrentar sesgos en el empleo, existe una considerable variabilidad dentro del grupo. La raza específica de un solicitante es importante, al igual que ella o su presunta identidad racial.

Segundo, los evaluadores usan señales en un currículum para inferir la identidad racial de un solicitante de empleo. Luego utilizan esta información en su toma de decisiones. Consciente de este patrón, algunos solicitantes de empleo eliminan las actividades relacionadas con la raza en sus hojas de vida, que Sonia Kang, un profesor asociado de comportamiento organizacional, se refiere como blanqueamiento racial.

Finalmente, La investigación ha demostrado que la diversidad en el lugar de trabajo conduce a un mayor desempeño organizacional y al bienestar de los empleados. Como tal, Los empleadores deberían estar atentos a los prejuicios como el que encontramos, que probablemente conduzcan a una fuerza laboral menos diversa y tomar medidas para superarlos al contratar nuevos trabajadores.

Este artículo se ha vuelto a publicar de The Conversation con una licencia de Creative Commons. Lea el artículo original.