Recientemente, la Universidad de Adelaida utilizó una exención especial en virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidades para anunciar ocho puestos académicos en la facultad de ingeniería, ciencias de la computación y matemáticas solo para mujeres. Esto plantea preguntas sobre por qué una universidad podría adoptar este enfoque.

Si bien Australia ha tenido una legislación sobre igualdad de género durante 30 años, Ha habido un progreso muy lento hacia el abordaje de los problemas de equidad de género que afectan al sector. Para ilustrar, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los niveles superiores. Solo el 27% de los profesores titulares (el principal grupo de contratación para los puestos superiores) son mujeres, y solo el 32% de los vicerrectores de universidades públicas.

Una de las principales razones por las que las mujeres no alcanzan puestos de liderazgo es que las mujeres se concentran en menos disciplinas. Empleo académico de las mujeres en la ciencia, tecnología, Las disciplinas de ingeniería y matemáticas (STEM) son particularmente bajas (17%). Esta subrepresentación de mujeres en STEM y liderazgo en educación superior es el resultado de múltiples barreras para la progresión profesional de las mujeres.

Publicar ofertas de trabajo en campos dominados por hombres para dirigirse específicamente a las mujeres es una de las medidas más directas e inmediatas para lograr el cambio.

¿La contratación selectiva va en contra del principio de mérito?

Una de las preocupaciones que surgen cuando se implementan los objetivos de empleo es que las mujeres serán nombradas injustamente sobre los candidatos masculinos más calificados. Pero la intención del reclutamiento selectivo es abordar el problema de que las mujeres calificadas están desalentadas y excluidas del empleo académico.

La corporativización de la educación superior ha llevado al crecimiento de puestos de contrato y eventuales en la academia. Esto a menudo resulta en pocas perspectivas de progresión profesional. Si bien estas condiciones afectan a todos los académicos, las mujeres trabajan en la academia en condiciones diferentes a las de los hombres.

Por ejemplo, las mujeres tienen más probabilidades de ser empleadas como trabajadoras temporales, con salarios más bajos y han interrumpido el desarrollo profesional. Las mujeres son efectivamente retenidas o ralentizadas de muchas formas que los hombres no. hacer ilusorio el objetivo a largo plazo de la permanencia y la progresión académicas.

Entonces, a pesar de estar sobrerrepresentado en general a nivel de pregrado y entrada en la academia, las mujeres todavía están subrepresentadas en las disciplinas STEM y en los niveles académicos superiores. La cultura disciplinaria de STEM favorece a los hombres que tienen un enfoque ininterrumpido en la investigación durante décadas. Tampoco hace que estas carreras sean atractivas para los hombres más jóvenes, y particularmente a las mujeres más jóvenes, que valoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

La implementación de objetivos está diseñada para abordar estas barreras y expandir el potencial grupo de talentos académicos.

Barreras para que las mujeres ingresen y permanezcan en la academia

Las mujeres en puestos de liderazgo académico a menudo han negociado con éxito y navegado por culturas de liderazgo de género a costa de gastar una energía considerable para encajar en esta cultura masculinista. No es sorprendente, Un estudio encontró que las mujeres académicas más jóvenes examinaron y luego descartaron carreras de liderazgo en la educación superior.

Dos estudios examinaron las carreras de las mujeres en mandos medios en las universidades. El primer estudio, realizado en Canadá, Se preguntó si estos puestos eran una escalera al liderazgo o una puerta giratoria que llevara a las mujeres a las filas de donde venían.

El otro estudio, realizado en Australia, descubrió que los gerentes y colegas de las mujeres académicas a mitad de carrera solían ser poco solidarios o incluso activamente discriminatorios u hostiles. Un estudio de caso australiano de 2004 encontró que estas mujeres eran objeto de acoso por parte de los altos directivos.

Esto ha hecho que las carreras académicas, particularmente en STEM, ya sea poco atractivo o insostenible para muchas de las próximas generaciones de mujeres líderes.

¿Funcionan las cuotas?

La evidencia sugiere que las cuotas en la educación superior funcionan.

Por ejemplo, en Austria se introdujo una legislación nacional para exigir a los órganos universitarios como el senado y todas las comisiones nombradas por el senado que cumplan con una cuota del 40% de miembros femeninos. Para 2016 todos los consejos universitarios menos uno habían cumplido con esta cuota. La cuota se elevó al 50% en 2014.

¿Las leyes contra la discriminación apoyan o previenen esto?

Estructuras transnacionales como la OCDE y la UE, impulsado por la lógica del mercado, están preocupados por la pérdida para la sociedad cuando las mujeres con estudios superiores son excluidas o marginadas.

Esta preocupación es compartida por las profesiones. Por ejemplo, la profesión de ingeniería señala que el mayor desgaste de las mujeres en ingeniería es un costo que debe abordarse.

Vincular el compromiso de lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo con la financiación parece ser una de las formas más eficaces de aumentar la representación de las mujeres en el mundo académico. Esto ha sido demostrado por Athena SWAN Charter en el Reino Unido. Esto alinea el financiamiento de la ciencia con el desempeño de una institución en la mejora de la representación de género, especialmente en los niveles superiores. El programa se ha convertido en un catalizador del cambio institucional, y ahora se está implementando en algunas universidades australianas.

Similar, El Consejo Nacional Australiano de Investigación Médica y de Salud (NHMRC) introdujo una política de equidad de género que requiere que las instituciones presenten políticas de equidad de género que incluyan una estrategia para abordar la subrepresentación de mujeres en puestos de alto nivel.

Estas estrategias toman tiempo para producir resultados, pero la implementación de metas y la acción afirmativa en la contratación acelerarán directamente el progreso en la equidad de género. La alternativa es permitir que prevalezcan las mismas desigualdades durante otros 30 años. Esto nos costará económicamente, y significa que solo estaríamos utilizando la mitad del potencial de talento de Australia.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.