Hay razones por las que las feministas usan el lema "lo personal es político", especialmente cuando los hombres argumentan utilizando la antigua idea de que "la biología es el destino".

Manglin Pillay, el director ejecutivo de la Institución Sudafricana de Ingeniería Civil, Recientemente se ha recurrido a este tipo de argumentos sobre la escasez de mujeres en la ingeniería.

Citando algunas investigaciones, Pillay esencialmente argumentó que las mujeres estaban más preparadas para cuidar a los niños que para trabajar en el campo de las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM). Dijo que esto explica la escasa representación de mujeres en el campo de la ingeniería. Escribió que:"El hecho de que más hombres ocupen puestos ejecutivos de alto perfil es tremendo no por el género sino por el apetito por la carga de trabajo y los requisitos extremos de desempeño en ese nivel ..."

Además, señaló que las mujeres no ocupan puestos altos en los campos de la ingeniería porque "eligen tener la flexibilidad para dedicarse a empresas más importantes como la familia y la crianza de los hijos ..."

El artículo causó revuelo. Desde entonces, Pillay se ha disculpado por su sexismo después de una protesta de muchas mujeres, incluida la Ministra de Ciencia y Tecnología. Mmamoloko Kubayi-Ngubane, también una mujer.

Independientemente de la disculpa, necesitamos entender qué tipo de actitudes informan el pensamiento de Pillay. Él no está solo en este pensamiento y una disculpa no significa que las actitudes hayan cambiado. Y existe la posibilidad de que Pillay haya hecho un mal uso de la investigación en cuestión, ya que los expertos en el campo llegan a conclusiones diferentes.

Los argumentos de Pillay se redujeron a culpar a las mujeres por el hecho de que hay tan pocas de ellas en el campo de la ingeniería.

Esto no tiene sentido.

Los resultados de un estudio sobre las experiencias que enfrentan las mujeres como ingenieras en el lugar de trabajo en Estados Unidos arrojan luz sobre los factores que explican la situación. El estudio, publicado en Fronteras en psicología en 2017, involucró una muestra de 1464 mujeres ingenieras que habían abandonado el campo. Demostró que su decisión de dejar puestos de trabajo en el campo de la ingeniería estaba relacionada con una serie de factores clave.

Primeramente, condiciones laborales precarias e injustas. Esto incluyó una compensación desigual, así como entornos laborales inflexibles que dificultan el equilibrio entre el trabajo y la familia. En segundo lugar, insatisfacción con el uso efectivo de sus habilidades en matemáticas y ciencias, y, por último, la falta de reconocimiento en el trabajo y oportunidades adecuadas de avance.

Estos hallazgos muestran que el equilibrio entre la vida laboral y personal y el techo de cristal para las mujeres son de hecho los problemas, no una falta de ambición o una necesidad biológica de tener hijos.

El problema, por tanto, no es con las mujeres, pero con el lugar de trabajo y la equidad en la familia. Si las empresas atienden estos problemas, las mujeres se quedarán, y progreso.

Los números cuentan una historia

Si bien los derechos reproductivos se aplican tanto a hombres como a mujeres, El embarazo a menudo se considera sólo un "problema" de la mujer. A las mujeres les toca luchar por la baja por maternidad, a menudo contra todo pronóstico dado que muchas empresas lo ven como una imposición costosa.

La legislación laboral en Sudáfrica ahora prevé la licencia de maternidad remunerada:seis semanas de licencia remunerada, y un total de cuatro meses impagos. Pero muchas empresas se adhieren solo al mínimo prescrito, y también a menudo dificultan que las mujeres se acojan a esta licencia.

Pero la investigación muestra que las empresas que adoptan un enfoque más generoso cosechan las recompensas.

Tome la experiencia de EE. UU. Las 100 mejores empresas de los EE. UU. Enumeradas por la revista Working Mother muestran que las empresas que ofrecen hasta 16 semanas de licencia por maternidad remunerada tienen una tasa de retención de mujeres mucho más alta. Y tienen una menor rotación de personal.

Accenture, una empresa que ha duplicado su licencia de maternidad a 16 semanas vio un 40% menos de mujeres que dejaron la empresa un año después del aumento. KPMG aumentó su baja por maternidad de 8 a 18 semanas y también aumentó su tasa de retención de mujeres. KPMG afirma que es más barato pagar 10 semanas adicionales de licencia y entrenamiento para los nuevos padres que pagar por un nuevo miembro del personal, lo que equivale al salario de 78 semanas.

Por lo tanto, existe un argumento comercial a favor de la licencia de maternidad. Las parejas jóvenes ahora miran lo que ofrecen las empresas cuando se trata de arreglos para el cuidado de los niños y aquellos con buenas políticas de licencia por maternidad son más atractivos.

El horario flexible es otra forma importante de mantener a las mujeres en determinadas profesiones y facilitarles la combinación de las responsabilidades del cuidado de los niños con el trabajo. La revista Forbes considera que las condiciones de trabajo flexibles no son negociables para los ingenieros.

Cómo retener a las mujeres

Se pueden aprender lecciones importantes de empresas exitosas que han logrado altas tasas de retención de mujeres y han aumentado la moral y la productividad del personal.

Además de aumentar la licencia de maternidad remunerada, estas empresas han desarrollado con éxito políticas que apoyan a las mujeres cuando regresan al trabajo. Lo han hecho desarrollando valores que reconocen la ganancia a largo plazo de que las mujeres se queden, y ascender en la escala de gestión. Pero estos valores deben modelarse al nivel de la alta dirección, como el puesto en el que Pillay es titular.

Lo que no debería estar sucediendo en 2018 es que los hombres en la posición de Pillay continúen enviando el mensaje a las ingenieras de que no pueden estar a la altura porque son mujeres.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.