Quien es meritorio, lo que constituye el mérito, y cómo las metas de género y de mérito pueden operar juntas son preguntas muy mal entendidas, como muestra nuestra nueva investigación.

Hablamos con casi 300 mandos intermedios del sector público. La gran mayoría dijo que quería "la mejor persona para el trabajo". Tenían menos idea sin embargo, de quién podría ser esa "mejor persona".

Se asume que el mérito es un estándar objetivo, basado en criterios establecidos, que la gente conoce o deja de conocer. Hay innumerables ejemplos, sin embargo, de cargos públicos que podrían no haber sido cubiertos por méritos. Se están planteando preguntas sobre varios nombramientos recientes de alto nivel en el servicio público australiano.

Aunque generalmente se considera sacrosanto y consagrado en la política, en la práctica, el "mérito" ha sido muy subjetivo y ha aumentado y disminuido de acuerdo con los valores sociales. Hasta la década de 1960, Los procesos de contratación aparentemente objetivos eran muy discriminatorios en función de la clase, habilidad y raza. Existían requisitos para las normas sanitarias mínimas, certificados de buen carácter y aprobados en materias que se ofrecen solo en escuelas privadas.

Estos procesos también fueron altamente discriminatorios por motivos de género. El mérito se interpretó de manera que beneficiaba a los hombres y perjudicaba a las mujeres. Los ejemplos incluyeron límites en el número de mujeres solteras que podrían emplearse, y un bar que impide que las mujeres casadas compitan por puestos de trabajo.

En la década de 1980, Hubo un breve foco de atención sobre el mérito y el género. Las nuevas leyes de igualdad de oportunidades en el empleo establecieron reglas claras para evaluar el mérito y monitorear el género en los resultados del empleo.

Sin embargo, Las oleadas de reforma de la gestión pública llevaron a una mayor autonomía departamental y a un enfoque central reducido en el mérito y el género.

Dos áreas de confusión

Avance rápido hasta hoy, y esta falta de atención a cómo el mérito y la equidad de género pueden coexistir ha generado confusión y una comprensión simplista del mérito en dos áreas principales.

La primera es que los gerentes perciben que se ven obstaculizados por el proceso. Los gerentes del sector público siguen en gran medida un procedimiento de contratación establecido. Se anuncian, desarrollar criterios de selección, leer currículums, lista corta entrevista, Verifique las referencias y luego designe un candidato adecuado.

El problema con esto es que usar el mismo método y criterio estrechos puede conducir a una falacia de composición, reclutar más de lo mismo sin tener en cuenta el contexto y las brechas actuales en un equipo.

Los sesgos pueden influir en las decisiones de los miembros del panel de selección. Los investigadores han descubierto que los anuncios de empleo y los criterios de selección pueden no ser neutrales en cuanto al género.

Los sesgos inconscientes también pueden entrar en juego al evaluar los currículums y entrevistar a los candidatos. Las investigaciones muestran que los paneles de selección interrumpen a las mujeres más que a los hombres y les hacen más preguntas de seguimiento, cuestionando sutilmente su competencia.

La segunda área de confusión se relaciona con la contratación y los objetivos de género. Algunas organizaciones del sector público utilizan objetivos para contrarrestar la subrepresentación de las mujeres en los rangos superiores. En Australia e internacionalmente, Los objetivos han contribuido a un aumento de mujeres en puestos de liderazgo.

Gerentes con los que hablamos, sin embargo, les preocupaba que las mujeres designadas para alcanzar un objetivo fueran "tokens", o fueron elegidos sobre hombres mejor calificados.

¿Cómo se establecen objetivos y se seleccionan según el mérito?

El mérito y los objetivos pueden, sin embargo, coexistir. Algunos gerentes reconocieron que la contratación según los objetivos puede mejorar los resultados de la organización. Otros argumentaron que la contratación de una amplia gama de empleados refleja la comunidad a la que sirven.

Algunos gerentes fueron innovadores para promover la equidad de género al tiempo que reclutaban por méritos. Escuchamos historias de altos directivos que dirigen paneles de selección, que había preseleccionado solo a hombres, para echar otro vistazo a las mujeres solicitantes o para ampliar su búsqueda y alentar a las mujeres meritorias a postularse.

Los gerentes que contratan para un puesto de TIC revisaron los requisitos del puesto, se dio cuenta de que las habilidades requeridas no eran técnicas sino basadas en la comunicación, y se vuelve a anunciar en base a una descripción de trabajo enmendada. Esto atrajo a más candidatas y se nombró debidamente a una mujer por méritos.

Adicionalmente, para trabajos que requieran competencia técnica, los gerentes consideraron que las habilidades técnicas se pueden aprender en el trabajo con el tiempo. Consideraron que la capacidad era más importante.

Los enfoques sistémicos funcionan mejor

Si bien la capacitación para los paneles de selección es importante, Los enfoques sistémicos pueden garantizar de manera más eficaz el respeto del principio de mérito. Las organizaciones pueden beneficiarse de enfoques que incluyen:

Reclutamiento por capacidad en lugar de desempeño pasado Brindar capacitación que reconozca los mitos en torno al mérito alentar las conversaciones para contrarrestar la omnipresencia del malentendido del principio del mérito.

Algunas jurisdicciones del sector público brindan asesoramiento sobre cómo llevar a cabo el reclutamiento y la selección para minimizar los sesgos y promover procesos basados ​​en el mérito. Pero aún queda un largo camino por recorrer para que esto se convierta en un conocimiento común.

El sector público se ha considerado tradicionalmente como un empleador modelo. Implementar prácticas de vanguardia que combinen méritos, Los objetivos de género y la diversidad pueden garantizar que se mantenga este estatus.

Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original.