Los procesos de contratación pueden jugar un papel importante en la movilidad social. Crédito:shutterstock.com
La movilidad social rara vez ha estado lejos de ser el tema principal de la agenda política en Gran Bretaña en los últimos años. Sin embargo, a pesar de dos décadas de compromiso retórico con la causa, Gran Bretaña sigue siendo un país profundamente dividido.
Sigue habiendo una brecha obstinada en la asistencia a la educación superior entre los niños de familias en mejor y peor situación, y las profesiones más importantes continúan contratando de manera desproporcionada de unos estratos reducidos de la sociedad. Solo el 6% de los médicos, El 12% de los periodistas y el 12% de los directores ejecutivos provienen de la clase trabajadora. Y hay un dominio particular de los educados en forma privada en los escalones superiores de la sociedad.
Políticas educativas en todas las edades, desde la provisión de un preescolar de calidad asequible, a iniciativas para ampliar la participación en la universidad - puede marcar la diferencia. Pero esas políticas por sí solas nunca resolverán todos los problemas.
Los problemas de movilidad social se extienden mucho más allá del sistema educativo. Incluso a las personas con la misma educación les va de manera diferente en el acceso a las profesiones de élite dependiendo de sus antecedentes y el progreso dentro de estos trabajos también está relacionado con el tipo de escuela. Mas ampliamente, Investigaciones recientes han encontrado una brecha salarial equivalente a miles de libras de diferencia en los ingresos anuales entre los que provienen de entornos de clase alta y baja y están empleados en las mismas ocupaciones profesionales de alto estatus.
Existe un gran margen para que los empleadores tomen la iniciativa en la promoción de la movilidad social en los próximos años. particularmente mientras el gobierno central está preocupado por el Brexit y las autoridades locales luchan por hacer más con menos tras años de recortes de austeridad.
Al contratar de forma limitada en universidades, las empresas corren el riesgo de perderse una gran cantidad de personas talentosas que no tienen la formación académica tradicional asociada con el éxito futuro. Empleadores como Grant Thornton, Fujitsu y el Ministerio de Justicia (MOJ) han comenzado a darse cuenta de este peligro y a tomar medidas, hablando de ello en una conferencia reciente que mis colegas y yo organizamos.
Habilidades y potencial, no pulir
Estos empleadores están abordando este problema como lo harían con cualquier otro desafío empresarial:mediante la formulación de un plan sistemático para cambiar sus procedimientos de contratación y progresión para garantizar que todos los talentos más brillantes tengan una oportunidad.
Por todo su reclutamiento, el MOJ ha pasado recientemente de un modelo basado en competencias centrado en marcadores tradicionales de talento, como el rendimiento universitario, a un modelo basado en fortalezas que considera las habilidades y el potencial de cada individuo, en lugar de su pulido académico. Esto ha ido acompañado de actividades de divulgación dirigidas a jóvenes de escuelas en zonas desfavorecidas, y planes para llevar a las personas de entornos más pobres a las escuelas de verano y pasantías.
La tutoría dentro de estos programas construye la confianza de los jóvenes y la tutoría continúa dentro del Ministerio de Justicia, con nuevos reclutas de orígenes no tradicionales asesorados en todo momento, ayudando a su progresión profesional. Los esquemas de aprendizaje operan dentro del ministerio para que las personas puedan pasar de roles operativos a roles políticos, romper los límites máximos que, de otro modo, podrían obstaculizar la progresión de las personas de entornos socioeconómicos más bajos.
Grant Thornton también cambió su práctica de contratación en 2012, eliminando los requisitos mínimos de ingreso académico y centrándose en cambio en las habilidades y valores clave. Antes, se trataba de graduados de Russell Group. Pero la empresa ahora considera la variedad de intereses y experiencias de un solicitante. El reclutamiento de aprendices incluye ayuda personalizada para los solicitantes, con mentores que ayudan en todo momento, un tema común entre estos empleadores de oportunidades.
Una vez que los solicitantes estaban en el sistema, Grant Thornton descubrió que la información obtenida en la etapa de la entrevista era un predictor mucho mejor de cómo se desempeñarían las personas en la empresa, mucho más que la obtención de un título o las calificaciones de los exámenes. La evaluación del desempeño en el trabajo también ha revelado que los reclutas que ingresan sin títulos y con las mejores calificaciones en los exámenes se desempeñan igual de bien dentro de la empresa. y su potencial evaluado en el futuro es igual de alto.
Es una historia similar para Fujitsu. La empresa descubrió que la mayoría de los elementos de su proceso de contratación, como entrevistas telefónicas, los criterios relacionados con la experiencia laboral o los puntos UCAS - eran redundantes. A partir de 2015, muchas de sus métricas de contratación anteriores se abandonaron, incluido el requisito de un grado 2:1 o superior. En lugar de, ahora se presentan escenarios a los solicitantes, en el que los empleados actuales de diversos orígenes presentan desafíos reales por resolver. Esto evalúa toda la gama de habilidades de un candidato, no solo su capacidad para realizar exámenes.
Pasos que funcionan
Como resultado de sus cambios, el MOJ, Grant Thornton y Fujitsu ocupan un lugar destacado en el índice de empleadores de movilidad social, una herramienta de evaluación comparativa construida por la Social Mobility Foundation que clasifica a las empresas según las acciones que están tomando para asegurarse de que están reclutando y progresando talentos de todos los orígenes. Hay algunas lecciones de estos empleadores de oportunidades principales:
A menudo se ha dicho que "el talento está en todas partes, la oportunidad no lo es ". Ahora parece que muchos empleadores están comenzando a darse cuenta de que es valioso cambiar sus prácticas de contratación para ampliar las oportunidades a lugares en los que anteriormente carecían. Esto ya es una buena noticia para la movilidad social y como la mejor práctica de estas empresas se extiende, más empleadores pueden empezar a hacer por la movilidad de Gran Bretaña lo que los primeros ministros han prometido hacer durante años.
Este artículo se publicó originalmente en The Conversation. Lea el artículo original. 
