Los investigadores han desarrollado una nueva herramienta que podría beneficiar a las organizaciones y a su personal al evaluar las creencias de los empleados sobre cómo manejan situaciones desafiantes y estresantes en el trabajo.

La autoeficacia, la creencia en las propias capacidades para lograr una meta o un resultado, es una variable clave para comprender cómo las personas se manejan a sí mismas y su comportamiento en el trabajo. dada su influencia en la motivación, bienestar, y realización y realización personal.

Los empleados no solo deben realizar tareas, sino también gestionar sus emociones negativas y sus relaciones interpersonales. A pesar de esto, la autoeficacia se ha evaluado principalmente en relación con las tareas laborales, no emociones y aspectos interpersonales.

Esta investigación tuvo como objetivo llenar el vacío desarrollando y probando una nueva escala de autoeficacia laboral para evaluar la capacidad percibida de los individuos no solo en la gestión de tareas, pero también emociones negativas, ser empático y asertivo. Involucró a académicos de la Escuela de Negocios Norwich de la Universidad de East Anglia (UEA), el Departamento de Psicología de la Universidad Sapienza de Roma, Universidad Internacional Telemática Uninettuno, y el Centro de Avances en Ciencias del Comportamiento de la Universidad de Coventry.

Resultados de dos estudios, con un total de 2892 empleados italianos, aportar pruebas del valor añadido de un enfoque más completo de la evaluación de la autoeficacia en el trabajo. También sugieren que la nueva escala tiene implicaciones prácticas para la dirección y el personal. por ejemplo en procesos de selección y evaluación, así como el desarrollo profesional y la formación.

Los resultados, publicado en Revista de comportamiento vocacional , muestra esa:

• Cuantos más empleados se perciban a sí mismos como capaces de gestionar sus tareas y cumplir eficazmente sus objetivos (autoeficacia en la tarea), cuanto mejor se desempeñen y menos probable es que se porten mal en el trabajo;
• Cuantos más empleados se perciban a sí mismos como capaces de gestionar sus emociones negativas en situaciones de estrés y conflicto (autoeficacia emocional negativa), cuanto menos reportan síntomas físicos y menos emociones negativas en relación con su trabajo;
• Cuantos más empleados se perciban a sí mismos como capaces de comprender los estados de ánimo y estados de ánimo de sus colegas (autoeficacia empática), cuanto más probable sea que hagan un esfuerzo adicional en su vida laboral y ayuden a sus colegas.

Coautora Dra. Roberta Fida, profesor de comportamiento organizacional en Norwich Business School, dijo:"Nuestros resultados también mostraron que cuantos más empleados se perciben a sí mismos como capaces de defender sus derechos e ideas, lo que llamamos autoeficacia asertiva, cuanto más parecen involucrarse en conductas laborales contraproducentes dirigidas a la organización en su conjunto. Esto parece sugerir que la autoeficacia asertiva debe considerarse un factor de riesgo.

"Sin embargo, análisis posteriores mostraron que reducir a los individuos a elementos separados puede oscurecer su complejidad. En efecto, Los resultados de esta investigación mostraron la importancia de considerar la relación entre las diferentes creencias de autoeficacia y cómo se combinan entre sí. Esto nos ayuda a comprender cómo los individuos organizan sus capacidades para cumplir sus objetivos y manejarse a sí mismos en situaciones desafiantes y exigentes ".

En particular, Los hallazgos mostraron que cuando los empleados tienen una alta autoeficacia asertiva junto con una alta tarea, autoeficacia emocional y empática negativa, en realidad, no mostraron un comportamiento laboral más contraproducente. De lo contrario, son los que ayudan y hacen un esfuerzo adicional, así como los que muestran un gran bienestar. En cambio, lo contrario es cierto para aquellos empleados con alta autoeficacia empática pero baja tarea, autoeficacia emocional negativa y asertiva.

Los resultados también mostraron que cuando los empleados tienen una alta autoeficacia en la tarea pero no se perciben a sí mismos como capaces de manejar las emociones negativas en situaciones estresantes y conflictivas, comprender las necesidades y el estado de ánimo de los demás, o defender sus derechos e ideas, Indudablemente, se desempeñan bien en su trabajo, pero "pagan el precio" en términos de bienestar.

El Dr. Fida dijo:"Al usar la escala, la gerencia y los recursos humanos pueden obtener una comprensión integral de sus empleados a lo largo de su carrera, y puede evaluar y monitorear las creencias de las personas en relación con diferentes capacidades de autorregulación.

"Por ejemplo, en el proceso de contratación, puede proporcionar información relevante para comprender cómo los empleados potenciales pueden adaptarse al entorno de trabajo. También se puede utilizar en el sistema de tasación como herramienta de autorreflexión.

"Además, puede proporcionar información relevante para el desarrollo profesional, y para la formación y el asesoramiento profesional. Puede informar el diseño de intervenciones personalizadas destinadas a promover las competencias de autorregulación de los empleados en capacidades de autorregulación 'menos capacitadas' ".