En un momento en que muchas empresas se sienten presionadas para informar y mejorar la desigualdad de género dentro de la fuerza laboral, un sociólogo de Stanford está teniendo éxito con un nuevo método para reducir el tipo de sesgo que conduce a estas desigualdades.

En un artículo publicado recientemente en Género y sociedad , Shelley Correll, directora del Clayman Institute for Gender Research, explica el método, que ella y su equipo probaron y encontraron exitoso mientras trabajaban con varias empresas de tecnología durante los últimos tres años.

El método, que Correll denomina "un modelo de pequeñas victorias, "se centra en educar a los gerentes y trabajadores sobre los prejuicios, diagnosticar dónde el sesgo de género podría entrar en la contratación de su empresa, promoción u otras prácticas de evaluación y trabajar con los líderes de la empresa para desarrollar herramientas que ayuden a reducir de manera mensurable el sesgo y la desigualdad.

"El cambio que podemos esperar producir de manera realista en cualquier caso será pequeño, imperfecto e incompleto, ", Escribió Correll". Paso a paso, Creo que estas pequeñas victorias son el camino para lograr nuestro objetivo más amplio, que es la transformación de nuestras organizaciones ".

Métodos de contratación, evaluación

Durante los últimos 30 años, La investigación ha demostrado que los estereotipos sobre lo que hombres y mujeres son capaces de hacer y cómo deben comportarse hacen que las personas evalúen a hombres y mujeres de manera diferente. especialmente cuando los criterios de evaluación son ambiguos. Este sesgo pone a las mujeres en desventaja en los lugares de trabajo, donde son contratados y promovidos a tasas más bajas que los hombres.

Las mujeres suelen estar sometidas a un listón más alto, requiriendo más evidencia que los hombres para ser vistos como calificados. Además, si la gente juzga a una mujer competente, a menudo la juzgan menos simpática, una correlación que no es cierta para los hombres.

Debido a esta investigación, muchas empresas en los últimos años han invertido recursos para reducir los tipos de sesgos que conducen al desequilibrio de género. Los dos enfoques más comunes han sido la capacitación en prejuicios inconscientes y la formalización de métodos para contratar y evaluar a los empleados para que se basen en criterios relacionados con el logro.

Correll dijo que aunque los dos enfoques ayudan a las empresas con diversidad, no son soluciones completas.

Si bien la capacitación en prejuicios inconscientes es importante y ayuda a mejorar el comportamiento a corto plazo durante las decisiones de contratación y promoción, los efectos desaparecen con el tiempo y pueden ser una amenaza para las personas en el poder, lo que lleva a más sesgos en lugar de menos, Correll dijo.

Los procedimientos formales de contratación y ascensos tampoco han sido del todo satisfactorios. Por ejemplo, Correll escribió:Los departamentos de bomberos utilizaban anteriormente la altura como criterio para seleccionar a los solicitantes. A pesar de que la altura es un punto de referencia objetivo, su requisito excluye a más mujeres que hombres y la altura de una persona no está directamente relacionada con la capacidad de uno para realizar el trabajo de bombero.

"El entrenamiento de prejuicios puede ser contraproducente, sesgo creciente; y los tomadores de decisiones pueden hacer un mal uso de los procedimientos formales o, peor, tienen prejuicios de género incorporados en su diseño, ", Escribió Correll." A pesar de estas limitaciones, Sostengo que educar sobre los estereotipos y los prejuicios y formalizar los procesos de evaluación son dos bloques de construcción clave cruciales para producir un cambio sostenible ".

Las pequeñas ganancias se suman

Aunque ninguno de los enfoques por sí solo ha tenido un éxito total, Correll aboga por combinar los dos de una manera que también incluya la medición de pequeños cambios incrementales dentro de la organización.

En este modelo, una empresa proporcionaría a los trabajadores capacitación sobre prejuicios y los expertos analizarían los procedimientos de la empresa para comprender dónde se pueden estar infiltrando los prejuicios. Los expertos luego trabajarían con los gerentes de la empresa para desarrollar mejores procedimientos o herramientas, implementarlos y evaluar qué cambios producen.

Todo el proceso se centra en la creación de listas de verificación de desempeño objetivas y otras herramientas que eliminan la ambigüedad y la posibilidad de sesgo de las personas que las usan.

"Para crear un cambio sostenible, Necesitamos cambiar el objetivo del cambio del tomador de decisiones individual a los procesos organizacionales. ", Escribió Correll.

Correll y su equipo probaron este modelo con varias empresas durante los últimos tres años como parte del Centro para el Avance del Liderazgo de la Mujer de Stanford. Encontraron mejoras cuantificables en las desigualdades de género en esas empresas.

Por ejemplo, en una empresa de tecnología de tamaño medio en el oeste de EE. UU., Correll dijo que su investigación mostró que después de implementar una nueva tarjeta de puntuación para empleados, los gerentes eran menos propensos a hablar sobre la personalidad de un empleado que sobre su trabajo. Antes de la nueva tarjeta de puntuación, Los comentarios durante estas discusiones criticaron al 14 por ciento de las mujeres por ser "demasiado agresivas" y al 8 por ciento de los hombres por ser "demasiado suaves". Un año después, después de implementar el nuevo cuadro de mando, esas cifras cayeron al cero por ciento y al 1 por ciento, respectivamente.

"El enfoque de pequeñas ganancias brinda a las personas resultados y algo pequeño que pueden hacer a diario, "Correll dijo." Esas pequeñas victorias comienzan a acumularse. Son los pilares de un cambio más grande ".

Correll dijo que se ha inspirado en la cantidad de gerentes y líderes dedicados a la igualdad en el lugar de trabajo que ha conocido durante los últimos tres años. Aunque reducir completamente el sesgo y la desigualdad llevará mucho tiempo, Correll dijo que se siente optimista.

"Es alentador ver que muchas personas realmente quieren ser más inclusivas, "Correll dijo." Estas empresas no tenían que abrirse a nosotros los investigadores. Y no puedo enfatizar lo suficiente lo valioso que ha sido trabajar con ellos y evaluar sus datos ".