En medio del intenso escrutinio nacional de la igualdad de género y el acoso sexual en el lugar de trabajo, El trabajo de un economista de la Universidad de Virginia ofrece un vistazo de una solución.

La profesora de economía Amalia Miller y su coautora, Astrid Kunze, utilizó algunos de los datos laborales más sólidos disponibles para demostrar que el aumento de la representación femenina en los escalones superiores de las empresas mejora significativamente las tasas de promoción de las mujeres en todos los ámbitos, cerrar una brecha de género persistente.

Su papel "¿Mujeres que ayudan a las mujeres? Evidencia de datos del sector privado sobre jerarquías en el lugar de trabajo, "se publicó este mes en el Revisión de economía y estadística diario. Usó datos sobre trabajadores de cuello blanco en más de 4, 000 empleadores privados en Noruega entre 1987 y 1997, alrededor de medio millón de trabajadores en total. Miller y Kunze pudieron medir tanto las promociones dentro de una empresa como las promociones que resultaron de los cambios de trabajo, creando un conjunto de datos inusualmente extendido.

Sus hallazgos brindan apoyo estadístico a los esfuerzos que promueven la paridad de género en el lugar de trabajo en un momento en que las mujeres enfrentan una brecha salarial del 15 por ciento entre los 35 países de altos ingresos incluidos en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos. Adicionalmente, como nos recuerdan Harvey Weinstein y el movimiento #MeToo, las mujeres a menudo también enfrentan acoso sexual en el lugar de trabajo.

Miller explica más sobre cómo el aumento de la representación femenina está ayudando a las mujeres, y un caso en el que no lo es, en las preguntas y respuestas a continuación.

P. ¿Por qué eligió realizar su estudio en Noruega?

R. Noruega tiene datos administrativos sobre todos los trabajadores del país, y de 1987 a 1997, la época de nuestro estudio, los empleadores utilizaron los mismos códigos de trabajo para asignar a los trabajadores a uno de los siete rangos jerárquicos. Esos códigos nos permitieron estandarizar la forma en que medimos las promociones en diferentes empresas y proporcionar datos más sólidos que otros estudios. que a menudo se centran solo en una gran empresa.

Más generalmente, Noruega también se encuentra en la frontera de la igualdad de género en las empresas. Poco después de que dejamos de recopilar datos, se convirtió en el primer país del mundo en imponer una cuota de género obligatoria que requiere que al menos el 40 por ciento de los miembros de la junta corporativa sean mujeres.

P. ¿Qué observó acerca de las tasas generales de promoción de las mujeres en relación con sus colegas masculinos?

A. En promedio, las mujeres tenían un 52 por ciento menos de probabilidades que los hombres de ser promovidas, incluso cuando controlamos por rango, años de escolaridad, tenencia y otras variables. Esa brecha se mantuvo en todos los rangos, no solo los rangos inferiores.

También estudiamos las diferencias entre trabajadores con y sin hijos y, entre los que tienen hijos, aquellos con hijos de 17 años o menos y aquellos con hijos menores de 7 años. Descubrimos que tener hijos no tuvo ningún efecto en la tasa de ascenso de los hombres. Sin embargo, que los niños pequeños reduzcan la tasa de promoción de las mujeres, incluso cuando controlamos a los que trabajaban a tiempo parcial.

P. Usted recopiló estos datos principalmente en la década de 1990. ¿Tiene alguna inquietud sobre cómo podrían haber cambiado los resultados desde entonces?

R. Creo que sigue siendo relevante. Obviamente, la cuota que Noruega impuso después de nuestro estudio marcará la diferencia en la representación femenina en los niveles más altos de una organización. Sin embargo, esa cuota solo afecta a los directorios corporativos. Nuestro estudio se extendió a todos los rangos de una organización.

Adicionalmente, Creo que los datos son relevantes mucho más allá de Noruega, ya que muchos estudios muestran una brecha de género en todo el mundo tanto en rango como en salario.

P. Según sus datos, ¿Cómo afectó la presencia de mujeres de mayor rango en la brecha de promoción en todos los ámbitos?

R. Descubrimos que tener más mujeres en rangos más altos reducía la brecha no solo en ese rango, pero también en rangos inferiores, lo que sugiere que un mayor liderazgo femenino puede tener beneficios "indirectos" para las mujeres en los rangos inferiores. Esto podría deberse a que hay más mentoras, modelos a seguir y defensores disponibles.

P. ¿El aumento del liderazgo femenino tuvo un efecto significativo en la tasa de ascenso de los trabajadores masculinos?

R. No. Si bien tener más mujeres en los rangos más altos aumentó la tasa de ascenso para las trabajadoras, no pareció tener ningún efecto significativo en la tasa de ascenso de los trabajadores varones.

P. En una aparente contradicción, Tanto su estudio como un estudio sobre el ejército de los EE. UU. encontraron que tener más trabajadoras en el mismo rango en realidad aumentaba la brecha de género para los ascensos en ese rango. ¿Por qué?

R. Eso fue un poco sorprendente. Descubrimos que tener más mujeres en los rangos de pares, a diferencia de los rangos más altos, aumentó la tasa de promoción para los trabajadores masculinos y, por lo tanto, amplió la brecha de género en las promociones. Entonces, tener más mujeres en el rango superior a usted aumenta sus posibilidades de un ascenso, pero tener más mujeres en el mismo rango lo duele. Curiosamente, un estudio sobre el ejército de los Estados Unidos, escrito por Pinar Karaca-Mandic, Nicole Maestas y David Powell, encontró un efecto similar en un entorno muy diferente.

Podría deberse al tokenismo persistente en el lugar de trabajo, más mujeres compitiendo por solo unos pocos lugares otorgados a mujeres, o porque la tutoría femenina se dispersa cuando hay más mujeres alrededor. A medida que más mujeres ascienden a puestos directivos, Sospecho que este efecto disminuirá.

P. Estamos en medio de una importante discusión nacional sobre el acoso sexual. ¿Cómo podría afectar el acoso sexual en el lugar de trabajo el tener más mujeres en rangos más altos?

R. Aunque nuestros datos no estudiaron directamente el acoso sexual en el lugar de trabajo, Creo que ese problema podría estar relacionado con la falta de mujeres en puestos de liderazgo. Las mujeres también pueden ser perpetradoras, pero la mayoría de los casos de los que hemos oído hablar recientemente involucran a hombres en posiciones de poder que acosaban a mujeres de menor rango. Tener más mujeres en puestos de poder, tanto en el nivel ejecutivo como en los mandos intermedios, podría reducir la frecuencia de esos incidentes. e idealmente ayudar a las víctimas a sentirse más cómodas denunciando el abuso y buscando una solución.