Su curiosidad lo ha llevado a realizar investigaciones que desafían algunas creencias populares, así como a estudios publicados relacionados con las mujeres en la fuerza laboral. Un estudio muestra que las empresas que promueven jerarquías más planas sin darse cuenta desalientan a las candidatas y otro estudio contradice varios estudios recientes que afirman que las mujeres directoras ejecutivas impactan negativamente los resultados profesionales de otras mujeres. Ambos están publicados en el Strategic Management Journal. .

El profesor asistente de estrategia en la Escuela de Negocios Ross de la Universidad de Michigan analiza su trabajo, así como investigaciones futuras sobre otras formas de comportamiento y discriminación en el lugar de trabajo.

Dos de sus estudios publicados recientemente invierten cierta sabiduría convencional o revelan un sesgo no intencionado en la contratación o el avance de las mujeres en el lugar de trabajo. ¿Qué te llevó a estos temas?

Cuando trabajaba en una gran empresa de contabilidad pública, la mayoría de los dirigentes eran hombres. Vi que los hombres y los altos directivos eran más propensos a elegir a otros hombres para trabajar en sus equipos.

A menudo no era explícitamente porque no les gustaban las mujeres. Más bien, fue porque se sentían más cómodos viajando con otros hombres que con mujeres. También vi que cuando se les preguntó por qué eligieron a tantos hombres para su equipo, ni siquiera se dieron cuenta de lo que estaba sucediendo y no pudieron articular una razón.

Todo esto hizo que me interesara cómo ocurre la desigualdad en el lugar de trabajo sin prejuicios conscientes contra las mujeres.

¿Qué te sorprendió más?

En el estudio sobre jerarquías y diversidad de candidatos, me sorprendió un poco descubrir que, en comparación con los hombres, las mujeres perciben que las jerarquías más planas ofrecen menos oportunidades de progresión profesional y mayores cargas de trabajo, contrariamente a la creencia popular de que las estructuras más planas son universalmente atractivas.

En el estudio que examina si las mujeres directoras ejecutivas afectan los resultados profesionales de otras mujeres, mostramos que estos estudios adolecen de un problema estadístico grave llamado sesgo del colisionador. Una vez que corregimos el problema estadístico, mostramos que las mujeres directoras ejecutivas no parecen perjudicar las carreras de otras mujeres.

Este hallazgo fue particularmente sorprendente ya que desafió los estudios publicados que pretendían mostrar que el liderazgo femenino puede perjudicar la igualdad de género. Estos estudios subrayan la importancia de examinar creencias ampliamente extendidas y utilizar métodos estadísticos rigurosos en la investigación.

¿Puedes describir el sesgo del colisionador y qué daño puede causar en entornos empresariales?

El sesgo del colisionador ocurre cuando los investigadores controlan o seleccionan una muestra en función de una variable que se ve afectada tanto por las variables independientes como por las dependientes, lo que genera la ilusión de una conexión entre variables que en realidad podrían no existir. El daño potencial derivado de los hallazgos anteriores proviene de la idea errónea de que las investigaciones sugieren que las directoras ejecutivas impactan negativamente las carreras de otras mujeres dentro de la empresa.

Si las juntas corporativas leyeran la investigación anterior, podrían concluir que deberían abstenerse de promover mujeres a puestos de CEO con el pretexto de apoyar a otras mujeres dentro de la empresa.

¿Hacia dónde te lleva tu investigación ahora? ¿Está basándose en alguno de estos estudios o avanzando hacia nuevas direcciones?

Comencé un nuevo proyecto para comprender el papel del partidismo en el lugar de trabajo. Por ejemplo, ¿los trabajadores seleccionan empresas donde hay empleados que comparten su partidismo? ¿Los gerentes contratan personas que comparten su partidismo?

Esto está relacionado con las cuestiones de género, pero no va contra la ley discriminar por motivos de partidismo político, por lo que este tipo de discriminación puede ser similar o incluso más prominente que la discriminación de género o racial.