Crédito:Sora Shimazaki/Pexels, CC BY
Es posible que haya oído hablar de personas que buscan trabajo a las que se les pide que completen una "prueba de personalidad" como parte de una solicitud de empleo, o que usted mismo haya pasado por el proceso.
Las preguntas pueden variar desde lo inocuo hasta lo profundamente personal, y algunos solicitantes informaron que se les preguntó sobre sus opiniones políticas en tales pruebas. The Guardian Australia informó recientemente que a un solicitante de empleo se le pidió que hiciera una prueba de personalidad para evaluar el "entusiasmo" y la "espiritualidad".
Entonces, ¿qué pueden o no pueden preguntar los posibles empleadores en una prueba de personalidad?
El proveedor de Workforce Australia hace que el solicitante de empleo complete pruebas de personalidad que evalúan el 'entusiasmo' y la 'espiritualidad' https://t.co/u8j0lD3BkN
— Noticias de Guardian (@guardiannews) 4 de agosto de 2022
Las preguntas sobre la edad, el sexo, la raza, la orientación sexual, las opiniones políticas o la discapacidad de una persona son ilegales si el empleador toma una decisión basada en la respuesta.
Pero no siempre es fácil probar que el empleador realmente tomó una decisión en función de la respuesta que dio.
Por ejemplo, digamos que un empleador le pregunta a un solicitante de empleo con una discapacidad física qué cambios necesitaría en el lugar de trabajo para adaptarse a su discapacidad y luego no lo contrata debido a los costos involucrados. Un tribunal podría determinar que se trata de discriminación por discapacidad.
Ley antidiscriminación:Es complicado
Ejemplos flagrantes como este son poco probables, porque la discriminación en el lugar de trabajo ha sido ilegal durante cuatro décadas; los empleadores inteligentes saben qué no hacer.
Pero, ¿qué pasa con un reclutador que pregunta si el candidato se ve a sí mismo como "animado" o "enérgico"? ¿Podría usarse esta pregunta para calcular la edad y luego para negarle el trabajo a un solicitante mayor? Esto podría ser discriminación por edad pero no es fácil de probar.
Y si alguien descubre que no fue contratado a pesar de que tenía las habilidades adecuadas pero tiene más de 55 años y no se describió a sí mismo como "enérgico", ¿cómo demostrará que la edad fue un factor en la decisión de contratación?
No es de extrañar que las personas se muestren escépticas acerca de proporcionar información:no saben por qué los empleadores quieren esta información o qué van a hacer con ella.
Las leyes contra la discriminación requieren que el candidato demuestre que la razón por la que no fue contratado fue por su discapacidad o edad. A menos que el empleador les haya dicho esto o lo haya puesto por escrito, esto es muy difícil.
Sin evidencia directa, el candidato tendrá que pedirle al tribunal que deduzca que la razón por la que no fue contratado fue por su discapacidad o edad.
Este es un ejercicio costoso, especialmente si hay abogados involucrados. Incluso si el candidato gana, los pagos de compensación no son ganancias inesperadas. No es sorprendente que se resuelvan o abandonen tantas demandas por discriminación.
El caso Woolworths
En Queensland, los empleadores tienen prohibido hacer a una persona una pregunta en la que se pueda basar la discriminación.
Este fue un problema para Woolworths en 2014, cuando a un hombre que solicitaba trabajo en una gasolinera se le pidió que proporcionara su sexo, fecha de nacimiento y prueba documental de su derecho a trabajar en Australia.
Presentó una denuncia y el caso se escuchó en el Tribunal Civil y Administrativo de Queensland.
Woolworths dijo que necesitaba su fecha de nacimiento para agilizar el reclutamiento, lo que ayudó a determinar si podía trabajar en sus puntos de venta de licores y su salario.
El tribunal determinó que "la conducta de Woolworths al exigir que un solicitante de empleo proporcionara una fecha de nacimiento y género en su formulario de solicitud en línea contravenía la sección 9 de la Ley contra la discriminación".
Woolworths podría haber recopilado esta información de otras maneras, como preguntarle si tenía más de 18 años y exigirle que mostrara evidencia de su edad si fuera contratado.
Se ordenó a Woolworths que pagara al hombre 5.000 dólares australianos.
El tribunal también señaló que, para entonces, ya había tomado medidas para cambiar el formulario de solicitud en línea, que había abordado todas sus preocupaciones.
Este caso no involucró pruebas de personalidad, pero muestra cómo los empleadores deben ser claros acerca de por qué están buscando información personal.
La decisión en el caso de Woolworths se produjo aproximadamente un año después de que el hombre solicitara el puesto, lo que demuestra cuán lento y oneroso puede ser un proceso judicial o judicial. La mayoría no se molestaría en intentarlo.
Se trata de cómo se utiliza la información
La recopilación de datos estadísticos sobre una fuerza laboral puede ser útil para abordar la discriminación si va seguida de acciones cuando se detecta desigualdad, y esas acciones son monitoreadas.
La mayoría de los empleadores están obligados a recopilar datos sobre la composición de género de su fuerza laboral e informar anualmente a la Agencia de Igualdad de Género en el Lugar de Trabajo.
Si los datos muestran una falta de mujeres en ciertos trabajos, pueden tomar nota y reclutar mujeres activamente, o alentar a las mujeres a buscar un ascenso.
Esto no será discriminación sexual siempre que el empleador pueda demostrar que su estrategia fue diseñada para aumentar la igualdad.
Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original. Los empleadores rechazan a las personas transgénero
