Tanto los socios como los directores pueden liderar auditorías de entidades sin fines de lucro, pero existen diferencias considerables entre los dos grupos. Los socios son los principales líderes de sus empresas. Compran en la empresa, tienen poder de voto y ayudan a planificar estratégicamente cómo avanza la empresa. Es una posición de alto riesgo y alta recompensa, dijo Harris. Los directores, aunque altamente calificados y remunerados, son empleados asalariados sin derecho a voto.

Ambos niveles de liderazgo carecen de equidad de género:las mujeres representan el 32 % de los directores pero solo el 18 % de los socios, según autoinformes de grandes empresas en 2016. Esta "segregación vertical", en la que los hombres se agrupan en niveles más altos que las mujeres, también fue señaló en una investigación anterior en 2011 con el nivel de director denominado "gueto de cuello rosa".

El estudio actual muestra que la división persiste. Harris y sus coautores, Elizabeth Almer de la Universidad Estatal de Portland, así como Julia Higgs y Joe Rakestraw de la Universidad Atlántica de Florida, analizaron más de 1500 compromisos de auditoría de los datos de la Cámara de compensación de auditoría federal de 2017 para las siete firmas de contabilidad pública más grandes. Descubrieron que entre los firmantes de auditoría, los directores eran más a menudo mujeres y los socios más a menudo hombres.

Además, los clientes de auditoría pagaron más por las socias que firmaron auditorías en comparación con las directoras o incluso los socios y directores. Este estudio no pudo determinar exactamente por qué ese fue el caso, pero Harris dijo que es posible que algunos clientes de auditoría con objetivos para aumentar la diversidad puedan solicitar específicamente que las socias lideren sus auditorías, lo que aumenta la demanda de un suministro limitado.

También es difícil precisar las razones de los continuos problemas de equidad de género en el liderazgo contable. Harris dijo que podría implicar un sesgo inconsciente, la falta de oportunidades para que las mujeres desarrollen las habilidades necesarias o que las propias mujeres elijan no asumir roles de liderazgo que requieran largas horas lejos de la familia.

"El primer punto de cambio es la conciencia", dijo Harris. "Una vez que identifique un problema, el siguiente paso es discutir qué oportunidades existen para desarrollar capital en la empresa".

Por ejemplo, Harris sugirió que las empresas aborden el equilibrio entre el trabajo y la vida tanto para hombres como para mujeres en lugar de asumir que es solo un problema para un género, lo que podría ayudar a nivelar el campo de juego. La defensa y el patrocinio también son clave para ayudar a las mujeres y otros empleados subrepresentados a avanzar a los principales puestos de liderazgo, y una vez que más de ellos estén allí, puede ayudar a mejorar la diversidad en general.

"Realmente no puedes contratar diversidad. Tienes que crear un entorno que atraiga la diversidad", dijo Harris. "Para cualquiera que se dedique a la contabilidad, si puede verse a sí mismo como una historia de éxito porque puede ver un socio que se parece a él, entonces es más atractivo para él ingresar a ese campo". + Explora más

Un nuevo informe documenta la falta de diversidad en el liderazgo senior en los centros oncológicos del país