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El ex director ejecutivo de General Electric, Jack Welch, promovió el sistema "20-70-10" para aumentar la productividad laboral. Se pidió a los gerentes que clasificaran a los empleados en una curva de campana; el 20% superior recibió recompensas, mientras que el 10% inferior fue despedido.
Yahoo, Amazon e IBM, entre muchos otros, adoptaron más tarde este enfoque de revisión de desempeño, denominado ranking de pila, ranking forzado o "rank-and-yank". Prácticas similares, denominadas "hacia arriba o hacia afuera", dominan los bufetes de abogados, las firmas de contabilidad, los equipos militares y deportivos profesionales.
El objetivo de "rank-and-yank" es estimular el desempeño laboral de los subordinados creando la amenaza constante de inseguridad laboral. Es una forma bastante despiadada de mejorar el resultado final, pero algunos empleadores podrían encontrarlo justificable si funcionara. ¿Así es?
Nuestra investigación revela que la respuesta depende del nivel de precariedad laboral y de los criterios de desempeño en cuestión. Pero la respuesta general podría no complacer a los fanáticos del difunto Jack Welch.
Inseguridad y resultados de rendimiento
Los investigadores no están de acuerdo sobre los efectos de la inseguridad laboral en el desempeño laboral. Algunos se centran en las consecuencias adversas de la precariedad laboral, mientras que otros destacan su potencial función motivadora.
Investigadores de la Universidad de Auckland y la Universidad de Texas en San Antonio teorizaron que los impactos de la inseguridad laboral dependían de su nivel de gravedad y de los tipos específicos de desempeño laboral que se consideraban.
Dado que ningún estudio empírico individual puede abordar adecuadamente esta pregunta, la mejor manera de entenderla es realizar un metanálisis.
Con base en datos de más de cien estudios sobre "clasificar y tirar", llegamos a la conclusión de que Welch tenía razón y estaba equivocado.
¿La inseguridad como motivación?
Observamos que cuando la inseguridad laboral es extremadamente alta, los empleados aumentan su desempeño y los tipos de comportamientos que son reconocidos explícitamente por el sistema formal de recompensas.
De manera similar, los empleados también asumen tareas que van más allá de sus deberes formales pero que son beneficiosas para la productividad organizacional y visibles para los gerentes. Dichas tareas pueden incluir asistir a reuniones no requeridas, compartir opiniones informadas para resolver problemas de trabajo y ofrecerse como voluntario para trabajar horas extra cuando sea necesario.
Esto parece ser una buena noticia. Pero tales efectos "motivadores" de la inseguridad laboral son muy débiles (aunque estadísticamente significativos), con muy pocas implicaciones prácticas en el mundo real.
Por lo tanto, la inseguridad laboral asociada con un enfoque "20-70-10" es un factor menos motivador para los trabajadores de lo que Welch podría haber esperado. Además, a medida que aumenta la inseguridad laboral, la creatividad de los empleados disminuye y luego se estanca.
La creatividad de los empleados, o su capacidad para generar ideas o soluciones innovadoras y prácticas, puede contribuir al éxito de una organización y, por lo tanto, es muy valorada por las organizaciones.
Además, los empleados que enfrentan niveles bajos a moderados de inseguridad laboral disminuyen los comportamientos que pueden beneficiar a sus colegas, como echar una mano cuando es necesario.
En conjunto, la inseguridad laboral extremadamente alta no contribuye al desempeño creativo de los empleados ni a la "buena ciudadanía" en el lugar de trabajo.
Un ambiente de trabajo inseguro
Los datos también revelaron un vínculo entre la inseguridad laboral y una disminución en el desempeño de seguridad de los empleados.
El desempeño de seguridad incluye usar equipo de seguridad, seguir protocolos de seguridad y comunicar inquietudes de seguridad a los gerentes. Estas medidas son críticas para prevenir lesiones de los empleados y accidentes en el sitio.
20 años después, una reevaluación fascinante del mandato de Jack Welch como #CEO de @generalelectric describe un rastro de prácticas destructivas ("rank &yank") y desconfianza, y lo etiqueta como "el hombre que rompió el capitalismo" @dgelleshttps://t.co/BfSs9iiGfI pic.twitter.com/hgkSrnCNML
— Julian Barling (@JulianBarling) 2 de junio de 2022
La inseguridad laboral también aumenta constantemente la probabilidad de que los empleados se involucren en conductas destructivas que perjudiquen a la organización, como reportarse enfermos cuando no están enfermos y destruir o robar propiedad de la empresa.
En general, considerando los efectos abrumadoramente negativos de la inseguridad laboral en las actitudes de los empleados, el compromiso organizacional, la salud y el bienestar, el pequeño efecto positivo y motivador de aumentar la inseguridad laboral puede no valer la pena.
Incertidumbre y productividad
Teniendo en cuenta la baja productividad de Nueva Zelanda, vale la pena que los gerentes consideren cómo pueden motivar a los trabajadores de manera efectiva.
Según la Comisión de Productividad, los neozelandeses trabajaban 34,2 horas a la semana y producían 68 dólares neozelandeses por hora. Sin embargo, en otros países de la OCDE, los empleados trabajaron 31,9 horas por semana y produjeron $85 de producción por hora.
Por lo tanto, es importante encontrar formas de aumentar el rendimiento de los empleados. Pero, considerando los datos, es poco probable que se logre usando un "palo" de inseguridad laboral.
Con la amenaza de perder el trabajo, es probable que los empleados se comprometan a "renunciar en silencio". Los empleados también se negarán a hacer un esfuerzo adicional y, en cambio, es más probable que solo hagan lo mínimo requerido.
Teniendo en cuenta la baja tasa de desempleo actual (por debajo del 5 %) y la tendencia de "gran resignación" que surgió después de la COVID-19, los empleadores deben pensar dos veces antes de utilizar la inseguridad laboral como motivador. Las personas pueden simplemente encontrar un empleador alternativo que los trate con una "zanahoria".
Retener el talento y aumentar la productividad requiere ofrecer a los empleados mejores salarios, oportunidades de formación y desarrollo profesional, mayor control sobre su trabajo y más oportunidades para la toma de decisiones.
Esencialmente, los empleadores deben tratar a los empleados de la forma en que ellos quieren ser tratados. Después de todo, como han demostrado los estudios, un empleado feliz es un empleado productivo.
Este artículo se vuelve a publicar de The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original. La inseguridad alimentaria y la diabetes se relacionan con más días de trabajo perdidos relacionados con la salud
