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Cuando las mujeres y los hombres alzan la voz juntos en el lugar de trabajo, es más probable que los gerentes apoyen las cuestiones de equidad de género, como la igualdad de remuneración por el mismo trabajo. Ese es el hallazgo de un nuevo artículo de un investigador de la Universidad de Texas en Austin.
En un estudio reciente, Insiya Hussain, profesora asistente de administración en la Escuela de Negocios McCombs de UT Austin, encuestó a 3234 participantes durante tres estudios separados.
Con sus colegas Subra Tangirala de la Universidad de Maryland y Elad Sherf de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill, le hizo a cada grupo un conjunto diferente de preguntas sobre una variedad de propuestas de equidad de género, desde capacitar a las mujeres sobre cómo negociar para obtener salarios más altos hasta asegurando que las mujeres formaran al menos el 50% de los candidatos a puestos de liderazgo.
En cada uno de los tres estudios, los participantes, incluidos aquellos en roles gerenciales, reaccionaron más favorablemente en general a las coaliciones de género mixto que a los defensores solo de mujeres o solo de hombres. Esto se debe a que:
"Esta investigación aborda la mejor manera de formar un grupo de defensa para plantear estos problemas, si desea obtener resultados", dijo Hussain.
La investigación está en línea en Academy of Management Journal .
Los gerentes ven a las mujeres como mensajeras legítimas, dijo Hussain, porque tienen intereses personales en un tema. Pero agregar hombres hace que el mensaje en sí parezca más legítimo al indicar que es importante para una gama más amplia de partes interesadas.
“Cuando solo las mujeres abogan por la equidad de género, puede parecer una preocupación de nicho”, dijo. "Cuando los hombres hablan al respecto, se puede considerar que carecen del derecho a protestar por un tema que no les concierne personalmente. Realmente, cuando reúnes a mujeres y hombres como defensores, evitas ambas preocupaciones".
Los investigadores notaron que el efecto se limitaba a los problemas de las mujeres. Cuando se les pidió a los gerentes que tomaran medidas sobre cuestiones de equidad sin género, como capacitación para mejorar las habilidades de servicio al cliente, las coaliciones de género mixto no mostraron ninguna ventaja.
Pero la lección podría aplicarse más allá de los problemas de las mujeres. Otros tipos de preocupaciones en el lugar de trabajo socialmente cargadas, como la justicia racial, podrían beneficiarse potencialmente de coaliciones demográficamente diversas. Por ejemplo, si un grupo está tratando de promover la equidad racial en el lugar de trabajo, una coalición de empleados blancos y negros podría ser más capaz de señalar tanto la legitimidad de la coalición como la legitimidad del problema.
Aunque las mujeres todavía tienen que alcanzar la igualdad en muchos lugares de trabajo, los investigadores se sintieron alentados por la seriedad con la que los participantes tomaron las propuestas de las mujeres. En la escala de 0 a 7, sus niveles de apoyo oscilaron entre 4,47 y 5,43.
"Si hubiéramos realizado este estudio hace 10 o 20 años, podríamos haber descubierto actitudes mucho más pobres hacia la equidad de género en general", dijo Hussain. "Y dado que el lugar de trabajo siempre está evolucionando, estos hallazgos pueden cambiar dentro de 10 o 20 años, con más progreso social. Sin embargo, al menos hoy, ayuda a reclutar a los hombres como aliados. La defensa de la equidad de género es más efectiva cuando las mujeres y los hombres trabajan". juntos." ¿Qué 'palancas' deberían tirar las universidades para lograr la equidad de género?
