El esfuerzo de años de la industria de la tecnología para diversificar su fuerza laboral sigue siendo lento e inconexo, según el último informe "Diversity in Tech:U.S. 2022" de Wiley, publicado hoy después de una encuesta de más de 2000 profesionales al inicio de su carrera y 200 líderes empresariales.

El segundo informe anual compilado por Wiley Edge, la solución de desarrollo de talento líder en la industria de Wiley, explora las primeras experiencias profesionales de los empleados tecnológicos y no tecnológicos de la Generación Z, al tiempo que brinda recomendaciones prácticas para que las empresas avancen en su diversidad, equidad e inclusión (DEI). metas.

La industria de la tecnología todavía está luchando por reclutar y retener talento de innumerables orígenes. Casi el 70% de los líderes empresariales dijeron que tienen dificultades para reclutar talento negro, hispano o latino/a/e, asiático-americano e isleño del Pacífico (AAPI) y otros talentos históricamente subrepresentados en todos los niveles organizacionales, incluido el talento de nivel de entrada (39%), mid talento de alto nivel (28 %) y talento de alto nivel (18 %), mientras que el 43 % dijo lo mismo acerca de retener a sus empleados históricamente subrepresentados.

Este desafío es bien reconocido por la mayoría de las organizaciones. El 61 % de los líderes empresariales son conscientes de la continua falta de diversidad en sus equipos de tecnología:el 37 % nota una falta de diversidad de género, el 32 % una falta de diversidad étnica y racial, el 27 % una falta de diversidad socioeconómica y 16% falta de neurodiversidad.

"Con una conciencia cada vez mayor de la falta de diversidad en la industria de la tecnología, surge una responsabilidad cada vez mayor de abordarla finalmente", dijo Todd Zipper, vicepresidente ejecutivo y gerente general de Servicios Universitarios y Desarrollo de Talento de Wiley. "Este esfuerzo comienza con la creación de caminos más equitativos hacia carreras tecnológicas para jóvenes profesionales, incluso a través de programas de capacitación personalizados que los preparan para el éxito desde el primer día".

Las ideas clave del informe incluyen:

Trabajar en tecnología sigue siendo una experiencia incómoda para muchos empleados de la Generación Z

A pesar de que casi el 60 % de los líderes empresariales dicen que sus empresas trabajan arduamente para fomentar una cultura inclusiva, la mitad de los trabajadores tecnológicos de la Generación Z (50 %) aún se sienten incómodos en un trabajo debido a su género, raza, etnia, antecedentes socioeconómicos o neurodesarrollo. condición. Este número aumentó al 55 % para las mujeres, el 56 % para los encuestados LGBTQ+ y el 61 % para los encuestados negros.

Cuando se les preguntó por qué habían dejado o querían dejar un puesto tecnológico, los empleados mencionaron con mayor frecuencia la falta de sentido de pertenencia (20 %). Los jóvenes profesionales negros fueron los menos positivos (47 %) acerca de su experiencia en todas las categorías raciales o étnicas.

Sin embargo, dadas las herramientas y el entorno para tener éxito, más de la mitad (53 %) de los profesionales de la Generación Z que trabajan actualmente en tecnología dijeron que aspiran algún día a ocupar un puesto de liderazgo sénior, incluido el 57 % de las mujeres en comparación con el 49 % de los hombres.

Es esencial una mayor conciencia de las carreras tecnológicas

Los profesionales de la Generación Z a menudo no conocen o no se sienten calificados para seguir carreras en tecnología. Menos de una cuarta parte (23 %) de los jóvenes de 18 a 24 años que no trabajan actualmente en tecnología dijeron que creen que ofrece excelentes oportunidades profesionales, a pesar de que el mismo porcentaje también dice que es probable que las carreras tecnológicas sean algunas de las más futuras. prueba. Una cuarta parte de las mujeres y el 17 % de los hombres dijeron que no sabían nada sobre carreras tecnológicas.

Treinta y nueve por ciento de los encuestados dijeron que no tenían, o no sabían cómo obtener, las calificaciones adecuadas para seguir una carrera en tecnología; no tener las calificaciones adecuadas fue la opción mejor calificada entre los encuestados hispanos o latinos (25 %), blancos (25 %) y negros (17 %). Las mujeres (23 %) eran más propensas que los hombres (15 %) a decir que no eran buenas en matemáticas y ciencias, lo que las disuadió de seguir una carrera tecnológica.

Centrarse en un pequeño grupo de talentos limita los esfuerzos de contratación

Si bien el 39 % de los líderes empresariales dijeron que tienen dificultades para reclutar empleados de nivel de entrada, el 45 % admitió que es más probable que contraten, o contraten exclusivamente, a graduados de universidades de primer nivel, lo que en última instancia hace que sea más difícil ocupar puestos tecnológicos de nivel de entrada. .

Por ejemplo, mientras que el 79 % de las empresas que centraron su contratación exclusivamente en las mejores universidades dijeron que les resulta difícil contratar desarrolladores de software de nivel de entrada, solo el 19 % de las empresas que consideraron por igual todas las aplicaciones dijeron lo mismo.

Sin embargo, el 77 % de los líderes empresariales dijeron que intentan desarrollar a los empleados internamente cuando los reclutan para puestos tecnológicos sénior, estableciendo fuentes de talento y oportunidades de crecimiento dentro de las organizaciones.

Los empleadores aún no reconocen plenamente el valor de las iniciativas de diversidad

Cuando se les preguntó por qué son conscientes de la diversidad de su fuerza laboral, solo un tercio de los líderes empresariales (33 %) dijo que es porque es lo correcto.

Casi un tercio (31 %) de las empresas sigue sin recopilar datos demográficos de la fuerza laboral, solo alrededor de la mitad (49 %) tiene un programa de tutoría para apoyar el desarrollo personal y profesional de los empleados de la Generación Z, y el 38 % utiliza grupos de recursos para empleados destinados a fomentando un lugar de trabajo inclusivo.

"Todavía queda mucho trabajo por hacer para aumentar la diversidad en la industria de la tecnología", dijo Daniele Grassi, director de operaciones de Wiley Edge. "Estamos comprometidos a ayudar a las empresas a mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión en sus fuerzas laborales, así como a atraer y retener a los profesionales que inician sus carreras, incluidos aquellos de entornos históricamente subrepresentados".

Wiley Edge brinda a los empleadores una ventaja en el mercado al aprovechar un modelo de contratación, capacitación e implementación que capacita a los graduados universitarios con conjuntos de habilidades en demanda para satisfacer las necesidades altamente específicas de los clientes corporativos. Para ayudar a estas empresas a diversificar sus equipos tecnológicos, Wiley Edge ayuda a reclutar graduados de entornos y comunidades históricamente subrepresentados. De los graduados colocados en empresas en 2021, el 31 % eran mujeres y el 51 % eran negros, AAPI u otros grupos históricamente subrepresentados.

Metodología

La muestra de empleados consistió en 2000 encuestados de entre 18 y 24 años, que forman parte de la Generación Z (nacidos entre 1996 y 2012). Las personas que trabajan en una función basada en tecnología o TI representaron el 36 % de los encuestados. La muestra de empleadores constaba de 200 encuestados que desempeñaban funciones de liderazgo en las industrias de servicios financieros, atención de la salud, farmacéutica, seguros o ciencias de la vida. Todos los encuestados residían en los Estados Unidos en el momento en que participaron en la encuesta. + Explora más

Encuesta:Déficit de diversidad en la fuerza laboral tecnológica de EE. UU.