Los empleadores podrían deshacer el progreso logrado en los últimos 18 meses y profundizar las desigualdades en el lugar de trabajo si las organizaciones no logran anular las percepciones profundamente arraigadas de la 'cultura de la oficina'. ha advertido un importante grupo de expertos.

Nueva investigación, dirigido por la Work Foundation y el Chartered Management Institute, encuentra que las visiones 'tradicionales' del lugar de trabajo siguen siendo válidas para los gerentes que esperan que el acceso a proyectos extensos y redes de lugares de trabajo disminuya con el trabajo remoto o híbrido, y exacerbar las desigualdades ya existentes en el lugar de trabajo.

Los resultados también sugieren que las mujeres se sienten menos cómodas que los hombres al discutir una solicitud de trabajo remoto con su gerente. y es menos probable que los hombres sientan que su organización incluye a los trabajadores remotos.

Los nuevos datos, derivado de encuestas de 964 directores de Chartered Management Institute, 1, 000 trabajadores del Reino Unido y entrevistas con organizaciones que representan a mujeres, personas discapacitadas y aquellas con responsabilidades parentales o de cuidado en el lugar de trabajo, también revela que más de la mitad de los gerentes tienen actualmente el poder de decidir qué empleados pueden trabajar de forma remota (55%), cuándo el personal debe estar presente en la oficina (63%), tiempo de trabajo durante el día (53%) y expectativas de capacidad de respuesta del personal (53%).

Sin embargo, uno de cada cinco (20%) empleados cuyos gerentes de línea toman la decisión por ellos no está satisfecho con su arreglo de trabajo. Más preocupante, solo el 59% de los trabajadores cuyo gerente de línea tiene poderes formales de toma de decisiones sobre solicitudes de trabajo remoto se sienten cómodos para solicitar trabajar de forma remota.

Aunque el trabajo a distancia y otras formas de trabajo flexible pueden ser vitales para que algunos puedan gestionar el trabajo junto con su propio bienestar o responsabilidades de cuidado, Los investigadores dicen que el estudio descubre actitudes obsoletas que podrían exacerbar las desigualdades existentes en el lugar de trabajo.

Los resultados de la investigación indican que los trabajadores discapacitados, trabajadoras, los padres y cuidadores pueden enfrentar desafíos particulares cuando trabajan de forma remota, debido al aislamiento de la oficina y potencialmente perder oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

Ben Harrison, Director de la Fundación Trabajo, dijo:"Los resultados de nuestra encuesta sugieren que las actitudes en torno al trabajo remoto o flexible pueden estar estancadas en el mundo prepandémico, en lugar de aprovechar realmente las oportunidades que podría presentar un nuevo modelo de trabajo híbrido, que es motivo de alarma.

"Existe un riesgo real de que la 'cultura de la oficina' esté tan arraigada que incluso las organizaciones que persiguen acuerdos flexibles o híbridos podrían terminar introduciendo desigualdades entre quienes trabajan principalmente en el lugar y quienes trabajan de forma remota. Hacerlo pondría en peligro las oportunidades que ofrece el trabajo híbrido podría traer a tantos, especialmente a los padres, cuidadores y trabajadores discapacitados, que se han beneficiado de una mayor flexibilidad desde 2020 ".

Ann Francke, Director Ejecutivo del Chartered Management Institute, dijo:"Esta investigación destaca un desajuste real en las actitudes hacia el trabajo híbrido entre algunos gerentes y sus equipos y parece que algunos gerentes necesitan despertarse y oler el café. Los gerentes deben tener en cuenta la nueva realidad de los empleados que desean trabajar de formas más flexibles, necesitan apoyarlo, expresar su apoyo y asegurarse de que los trabajadores remotos no estén en desventaja, especialmente dada la creciente competencia que enfrentan los empleadores de talentos.

"Hemos visto durante la pandemia cómo una mayor flexibilidad en las prácticas laborales puede impulsar la productividad, ayudar con el equilibrio entre el trabajo y la vida de todos y el bienestar de los trabajadores.

"Comprometerse con los empleados para comprender y luego implementar las mejores prácticas de trabajo es un excelente ejemplo de buena gestión. Los gerentes estarán más felices, más productivo, como resultado, equipos más leales y un negocio más saludable ".

En el informe 'Haciendo híbridos inclusivos:prioridades clave para los responsables de la formulación de políticas' (publicado hoy, Jueves 14 de octubre), la Fundación Trabajo insta al Gobierno a:

• Desarrollar una campaña para empleadores y un programa de acreditación para promover prácticas laborales flexibles e inclusivas. . Esto debe incluir estrategias de consulta e interacción con el personal sobre cómo se gasta el tiempo en el sitio, capacitación para gerentes en la gestión de una fuerza laboral híbrida, y la introducción de medidas como una política organizativa de "derecho a desconectarse". Los estudios de casos de empleadores deben utilizarse para promover prácticas innovadoras a fin de garantizar que los cambios organizativos sean inclusivos para los diferentes grupos de trabajadores.
• Exigir que los grandes empleadores compartan información sobre su enfoque del trabajo flexible y su progreso en el fomento de la aceptación en toda su organización. . Debería exigirse a los empleadores con más de 250 empleados que publiquen sus políticas laborales flexibles e híbridas en el exterior. supervisar la adopción de prácticas laborales flexibles dentro de su organización en diferentes grupos de trabajadores, y publicar periódicamente estos datos junto con planes de acción para impulsar la mejora.
• Apoyar el desarrollo de la capacidad de gestión para proporcionar trabajo híbrido inclusivo. Por ejemplo, módulos sobre igualdad, La diversidad y la inclusión podrían agregarse al programa Help to Grow:Management, para garantizar que los gerentes y líderes estén capacitados sobre cómo construir y fomentar entornos de trabajo inclusivos.
• Hacer que el trabajo flexible sea el puesto predeterminado para todos los empleados, con opciones flexibles incluidas en todos los anuncios de trabajo, a menos que los empleadores tengan una razón comercial sólida para una exención. Debería reducirse la gama de razones que los empleadores pueden dar para negarse a hacer un trabajo más flexible; y los trabajadores que ya están en el puesto deben recibir el apoyo adecuado para apelar las decisiones sin temor a represalias.
• Dar prioridad a los empleadores inclusivos en los ejercicios de financiación y adquisiciones. al exigir que las organizaciones con más de 50 empleados y una facturación superior a £ 10 millones produzcan una estrategia de trabajo y un plan de acción híbridos y flexibles actualizados que prioricen la inclusión como parte de la solicitud de cualquier contratación pública o subvenciones gubernamentales.

En 'Making Hybrid Inclusive:A Guide for Employers' publicado hoy junto con el informe, la Fundación del Trabajo hace un llamado a los gerentes y líderes para:

• Consulte con el personal para desarrollar un enfoque de trabajo remoto y flexible. La consulta debe ser un ejercicio continuo destinado a desarrollar un conocimiento profundo de los empleados, y los tipos de responsabilidades y presiones que enfrentan que afectan su trabajo. Esto ayudará a los gerentes y líderes a ajustar mejor las condiciones para ayudar a los trabajadores a ser más productivos.

• Experimente e interactúe con el personal para encontrar un enfoque que funcione . Cuando un cambio al trabajo híbrido implica cierto grado de experimentación, Es importante que los empleadores se registren con regularidad y sean receptivos a los comentarios de los empleados. Esto puede incluir mantener un diálogo abierto con los empleados en torno a las horas de contacto, desconectarse del trabajo, y cómo se utiliza mejor el lugar de trabajo.
• Considere la posibilidad de introducir una política organizativa de "Derecho a desconectarse". , con el objetivo de establecer un enfoque compartido para las comunicaciones laborales que ayude a los trabajadores a desconectarse por completo del trabajo fuera de las horas centrales y mientras están de licencia de una manera que respalde el bienestar y la productividad.
• Se un ejemplo a seguir. Donde los gerentes y líderes apoyan el trabajo remoto y modelan este comportamiento, esto hace que los trabajadores se sientan mucho más cómodos al solicitar acceso a esta forma de trabajo flexible.
• Aumentar la adopción de acuerdos laborales flexibles entre los hombres. , que ayudaría a absorber el trabajo flexible en la cultura laboral, reducir los conceptos erróneos y las sanciones profesionales asociadas y podría lograr un progreso importante hacia el logro de la igualdad en el trabajo.
• Asegúrese de que los gerentes estén adecuadamente capacitados y preparados para administrar equipos híbridos y modelar el trabajo híbrido. Esto podría incluir un enfoque en la capacidad para respaldar el desempeño y el bienestar de los trabajadores que trabajan de forma remota, comunicación eficaz y uso apropiado de la tecnología para apoyar la colaboración.
• Desarrollar planes de acción en torno al trabajo híbrido y remoto que prioricen la diversidad y la inclusión. , y publique sus objetivos y políticas sobre el trabajo híbrido para fomentar una mayor transparencia y proporcionar un ejemplo destacado para otras organizaciones. Esto podría incluir el seguimiento de la aceptación del trabajo flexible entre el personal por características, incluido el género, la edad, discapacidad, sexualidad e identidad de género, y desarrollar mecanismos para incorporar la flexibilidad en los arreglos de trabajo